Unii urmăresc salarii mari, alții apreciază libertatea, iar alții doresc să meargă alături de viziunea de a schimba lumea.

Articol scris de: Chandler, Foresight News

Recrutarea unei companii poate dezvălui progresul real al executării strategiei sale, reflectând în același timp schimbările în cererea din industrie, ceea ce permite anticiparea nivelului de activitate și potențialul de dezvoltare al pieței în viitor.

Conform unui raport publicat de Tiger Research, după ce Comisia pentru Valori Mobiliare din SUA (SEC) a aprobat ETF-urile pe bitcoin în ianuarie 2024, numărul locurilor de muncă în piața globală Web3 a început să crească semnificativ. Pe măsură ce așteptările de recuperare a pieței cresc, activitatea de recrutare devine relativ activă.

În prima jumătate a anului 2024, numărul locurilor de muncă Web3 a crescut cu aproximativ 20% comparativ cu anul precedent, reflectând o așteptare generală semnificativ mai mare în industrie decât anul trecut. Creșterea numărului de locuri de muncă provine în principal din companiile de gestionare a ETF-urilor cripto și din burse.

În prima jumătate a anului, cele mai active locuri de muncă Web3 pe piața asiatică s-au înregistrat în următoarele regiuni: Singapore, India și Hong Kong. În special, numărul angajărilor din Singapore a crescut cu aproximativ 23% comparativ cu a doua jumătate a anului 2023.

Pe măsură ce cererea de recrutare în industria cripto a crescut semnificativ, atracția domeniului Web3 s-a extins treptat la nivelul executivilor seniori din Web2, formând o nouă tendință de migrarea talentelor intersectoriale. Managerii de vârf ai gigantilor tradiționali din internet au fost atrași de Web3, implicându-se în acest domeniu dinamic, aducând experiența matură din Web2 în dezvoltarea inovatoare a Web3.

De exemplu, fostul director global de strategie al Goldman Sachs pentru active și gestionarea averii, Peter Mintzberg, a fost numit CEO la Grayscale, vicepreședintele global de gestionare a produselor Disney Parks, Experiences and Products, Dan Odell, a fost numit CFO la ConsenSys, compania de minerit Bitcoin Hut 8 l-a angajat pe fostul executiv Citigroup, Sean Glennan, ca CFO, iar agenția de custodie cripto Copper l-a angajat pe fostul director general al Goldman Sachs, Amar Kuchinad, pentru a-l înlocui pe Dmitry Tokarev ca CEO, fostul executiv Sony și BeInCrypto, Vugar Usi Zade, a fost numit COO la Bitget și așa mai departe.

Între timp, în interiorul Web3, circulația managementului între instituțiile de vârf devine din ce în ce mai frecventă, migrarea „talentelor” executivilor a crescut semnificativ, adâncind continuu fluiditatea și colaborarea echipei de management din industria cripto, accelerând și mai mult competiția și maturizarea industriei Web3. Binance a devenit un „câmp magnetic” evident pentru talente, atrăgând executivi din mai multe companii și din diferite medii să se alăture echipei sale.

Conform statisticilor @_FORAB, pe lângă migrarea executivilor de la OKX la Binance, inclusiv fostul CFO al Kraken, fostul manager de investiții OV Venture, precum și creatorii de conținut CMC, toți migrează spre Binance, întărind managementul acestuia.

Fostii executivi ai Binance continuă să migreze spre alte platforme, cum ar fi Bitget, formând o rețea de migrație a talentelor în direcții multiple. De exemplu, în prezent, Hon Ng, consilierul juridic principal al Bitget, a fost anterior șeful departamentului de politici și legislație al Binance, iar Min Lin, directorul de afaceri al Bitget, a fost anterior director global al Binance și șef de dezvoltare, și așa mai departe.

Această migrație a elitelor și fluxul de cunoștințe se suprapun, accelerând progresul industriei către maturitate, conferind industriei cripto o adaptabilitate și o capacitate de inovație mai puternică.

Ce fel de atracție se ascunde în spatele acestui val de migrație? Ce anume îi determină pe acești talente de vârf să se îndrepte spre industria cripto? Ne dorim să explorăm în profunzime trăsăturile care fac ca industria cripto să fie o destinație ideală pentru talentele de înaltă conducere, să analizăm caracteristicile companiilor cripto care pot atrage talente de top, precum și tendințele de dezvoltare a industriei și factorii de atracție a companiilor care se reflectă în această migrație intersectorială a talentelor.

Pasărea bună își alege cuibul

Alegerea talentelor de vârf este ca și cum ai alege o pădure de cuibărit. Unii urmăresc salarii mari, alții apreciază libertatea, iar alții doresc să meargă alături de viziunea de a schimba lumea.

Se spune că „pasărea bună își alege cuibul”, aceste „păsări bune” care se îndreaptă spre domeniul cripto nu vor ateriza întâmplător.

Conform datelor Data.ai, în octombrie, cele mai descărcate aplicații ale bursei centralizate globale au fost Binance, OKX și Bitget, cu descărcări de 4,06 milioane pentru Binance, 2,2 milioane pentru OKX și 1,92 milioane pentru Bitget. Cine este cu adevărat „ramura de aur” care ne atrage?

În această competiție pentru talente, ce perspective au aceste mari companii cripto în privința angajării?

Binance: valori fundamentale puternice

  • Putere de bază: în publicația oficială (Cum să devii un bun angajat Binance?), Binance subliniază importanța „puterii de bază” ca un principiu fundamental.

  • Adaptabilitate: o caracteristică cheie a angajaților Binance este capacitatea de a se adapta la rotația interioară a locurilor de muncă și de a face față incertitudinii, realizând în același timp în cea mai bună calitate încrederea utilizatorilor.

  • Capacitate de a rezista la stres: datorită ritmului rapid de lucru și impactului deciziilor, angajații Binance trebuie să lucreze într-un mediu cu stres ridicat. Dacă nu poți face față presiunii sau dacă presiunea constantă va afecta negativ performanța ta, atunci mediul nostru de muncă nu este potrivit pentru tine.

OKX: respectarea principiilor fundamentale

  • Echipa pe primul loc: propunerea de a construi o echipă globală cu un concept de management descentralizat, sub un model de colaborare descentralizat, fiecare departament și loc de muncă având obiective clare de muncă.

  • Integritate: industria blockchain este foarte apropiată de bani, doar cei care rezistă tentației și continuă să facă lucrurile corecte pot obține recunoașterea valorii finale.

  • Auto-motivare: având în vedere că industria se află într-o etapă incipientă, doar cei cu o curiozitate reală și o atitudine optimistă față de industrie, care doresc să înțeleagă profund domeniul, pot să-și conducă drumul mai departe.

Bitget: dublul impuls al orientării către rezultate și legile stimulentelor

  • Orientare către rezultate: Bitget pune accent pe pragmatism și orientare către rezultate, concentrându-se pe candidații care pot aduce rezultate substanțiale companiei. De asemenea, compania promovează descentralizarea, asigurându-se că angajații cu rezultate pot obține autoritate și recompense adecvate.

  • Comunicare deschisă: managementul subliniază importanța comunicării deschise și a abordării directe a problemelor, încurajând membrii echipei să ofere feedback direct și să rezolve problemele, în loc să evite sau să raporteze în mod ierarhic, pentru a realiza o comunicare internă eficientă și directă, promovând dezvoltarea continuă a companiei într-o piață în schimbare rapidă.

  • Potentialul viitor: concentrare pe adaptabilitatea și capacitatea de învățare a candidaților, inovație și gândire anticipativă, viziune globală și abilități de colaborare, managementul riscurilor și gândirea de conformitate, precum și spiritul de colaborare cu echipa.

De fapt, pe lângă salarii, cultura organizațională și libertatea profesională, dinamica dezvoltării platformei și progresele sale continue în tehnologie, produse și piață reprezintă surse rare de atracție.

Alegerea unei platforme cu o dinamică puternică înseamnă a avea ocazia de a participa la mai multe proiecte într-un timp mai scurt, de a întâmpina mai multe provocări și de a obține un spațiu mai mare de creștere profesională. Iar Bitget, prin expansiunea sa rapidă și performanțele de piață impresionante, devine una dintre cele mai bune destinații pentru „pasărea bună”.

Ce a adus „valul de migrație”

Nu este doar o muncă

În procesul de dezvoltare a oricărei industrii sau tehnologii, regulile curbei S sunt omniprezente. După atingerea punctului limită al primei curbe, piața va apărea cu o nouă direcție de dezvoltare și va deschide a doua curbă de creștere. Etapa de fermentare a tehnologiilor inovatoare este o fereastră extrem de scurtă, dar cu oportunități infinite.

De la giganții financiari tradiționali la pionierii tehnologici, mulți manageri de vârf părăsesc „prima curbă” familiară, îndreptându-se spre domeniul inovator al industriei cripto, aflat încă în stadiu incipient, cunoscut ca „a doua curbă”.

Acest val de migrație nu este întâmplător, ci este cea mai bună dovadă a încrederii și a așteptărilor în industria cripto ca o cale de spargere a celei de-a doua curbe.

Reconstrucția stimulentelor financiare

Desigur, atracția industriei cripto se va reflecta și în recompensele salariale mari, dar mai ales în designul inovativ al compensației și în spațiul de creștere valoric.

Structura salarială a companiilor tradiționale se bazează pe salarii fixe și bonusuri anuale, având o creștere relativ limitată. Industria cripto, pe de altă parte, leagă profund interesele personale ale executivilor de dezvoltarea pe termen lung a companiilor prin opțiuni, stimulente în token-uri și dividende pe termen lung bazate pe veniturile platformei.

Dragonfly Capital a realizat în 2023 un sondaj pe 49 de companii cripto, majoritatea dintre acestea având intenții puternice de a adopta token-uri, doar 14% dintre companii afirmând clar că nu vor lansa niciodată token-uri. Pe măsură ce suma de finanțare, etapa și dimensiunea cresc, companiile sunt mai înclinate să planifice și să lanseze token-uri.

Atracția culturii organizaționale

Unicitatea culturii organizaționale este unul dintre factorii care impulsionează migrarea talentelor de înaltă conducere. În industria cripto, diferențele evidente în stilul de management al diferitelor platforme devin un semn important pentru atragerea talentelor.

În comparație, Binance tinde să fie mai rapid în luarea deciziilor și mai inovator, stilul de management al Bitget este profund influențat de „acțiuni rapide și decizii ferme” ale fondatorului, formând o cultură organizațională orientată spre rezultate. Coinbase, pe de altă parte, se concentrează mai mult pe conformitate și transparență, atrăgând manageri cu stiluri diferite.

Fluctuațiile pieței și redistribuirea talentelor

Volatilitatea pieței cripto și valul de concedieri au amplificat și mai mult fluiditatea executivilor din industrie. În perioada de declin al pieței, pentru a reduce costurile, multe companii au ales să concedieze, inclusiv un număr mare de executivi. De exemplu, Binance.US a concediat două treimi din angajați în martie din cauza procesului intentat de SEC, Kraken a concediat aproximativ 15% în octombrie, iar Consensys a anunțat concedieri de 20% din cauza presiunilor economice și a creșterii costurilor legale. Într-un astfel de mediu, unii talente de înaltă calitate aleg să se îndrepte spre platforme cu un potențial de dezvoltare mai mare.

Companiile cripto de calitate de obicei demonstrează o capacitate mai mare de a rezista la riscuri și adaptabilitate în fața fluctuațiilor pieței, reușind să rămână stabile în crize și să profite de noi oportunități în timpul reorganizării industriei, ceea ce oferă un mediu de lucru și o platformă de dezvoltare mai ideală pentru executivii care caută dezvoltare pe termen lung.

Aceasta este o biletă pentru Web 3, vei merge alături de noi?

În general, companiile cripto devin destinația ideală pentru talentele de vârf, această tendință fiind generată de dimensiunea rapidă a pieței și tehnologia inovatoare, de asemenea reflectând atracția unică a industriei cripto în ceea ce privește managementul deschis și mecanismele de stimulare.

Pentru talentele de vârf, a se alătura industriei cripto nu înseamnă doar „a prinde biletul pentru Web3”, ci necesită și o viziune clară, această alegere trebuie să fie bine gândită. Talentele seniori trebuie să aibă o viziune strategică profundă la luarea deciziilor profesionale, pentru a identifica acele companii care au o strategie pe termen lung și capacitate de execuție, asigurându-se că dezvoltarea lor profesională va obține cele mai mari beneficii și stabilitate pe termen lung în acest domeniu emergent.