Tencent нещодавно оголосила про суттєві зміни в політиці оплати праці працівників. Ця зміна стосується не лише кишень співробітників, але й глибоко відображає те, як технологічні гіганти формують корпоративну культуру за допомогою стратегій соціального забезпечення.
Зокрема, інтернет-гігант розподіляє винагороду за послуги наприкінці року та субсидію «E-House Plan» на місячну заробітну плату, що, безсумнівно, відкриває нову перспективу мислення для побудови корпоративної культури в галузі.
Давайте детальніше розглянемо особливості цього коригування зарплати.
Tencent зазначив в електронному листі всім співробітникам, що нагороди за службу, які спочатку розподілялися один раз наприкінці року, тепер розподілятимуться на 12 місяців і розподілятимуться разом із місячними зарплатами.
Це означає, що фактичний місячний заробіток працівників зросте.
Разом з тим, план «Легкий дім» також вніс відповідні корективи, змінивши розмір житлової субсидії, яка спочатку розраховувалася на річній основі, на 15-місячну амортизацію та включалася до місячної зарплати.
Таке коригування, безсумнівно, є негайним стимулом для працівників і може ефективно збільшити їхній щомісячний грошовий потік, таким чином підвищуючи якість їхнього життя та задоволеність.
Подальший аналіз показує, що намір Tencent — це набагато більше, ніж просто поверхове коригування зарплати.
Це фактично частина будівлі корпоративної культури, таким чином компанія намагається передати турботу та підтримку своїм співробітникам.
У нинішній жорсткій конкуренції за таланти щедра політика соціального забезпечення, безсумнівно, є важливим засобом залучення та утримання талантів.
Стратегія Tencent може не тільки підвищити лояльність працівників і почуття приналежності, але й створити добру репутацію в галузі та залучити більше видатних талантів.
Ця стратегія коригування зарплати також відображає впевненість Tencent у майбутньому зростанні продуктивності.
Поєднуючи винагороди наприкінці року з щоденною зарплатою, Tencent фактично говорить своїм працівникам: доки ви наполегливо працюєте, ви можете отримувати постійні та стабільні прибутки.
Цей механізм заохочення, безсумнівно, стимулюватиме ентузіазм співробітників до роботи, тим самим сприяючи підвищенню продуктивності всієї компанії.
Реалізація будь-якої політики не може бути гладкою.
Для деяких співробітників, які звикли до великих червоних конвертів наприкінці року, ця зміна може принести певний період адаптації.
Таким чином, Tencent має посилити внутрішню комунікацію під час впровадження нової політики, щоб переконатися, що співробітники можуть повністю зрозуміти глибокий сенс цієї зміни та зменшити можливе невдоволення.
Коригування політики оплати праці Tencent є не лише оптимізацією та модернізацією системи соціального забезпечення, а й спробою та дослідженням у побудові корпоративної культури.
Таким чином Tencent продемонструвала почуття відповідальності та соціальної відповідальності, яке має мати технологічний гігант, а також надала іншим компаніям досвід, у якого варто вчитися.
У майбутньому ми маємо підстави вважати, що ця корпоративна культура, орієнтована на співробітників, стане метою, до якої прагнуть більше компаній.
