Titlu original: 2023 Crypto Compensation Report
Autor original: Zackary Skelly, Chris Ahsing
Compilare originală: Frank, Foresight News
Industria criptomonedelor este în creștere rapidă, dar datele privind salariile din industrie sunt foarte rare, în special datele analitice cuprinzătoare, care pot deveni o piatră de poticnire cheie pentru startup-urile cripto care caută o creștere strategică. Prin urmare, sondajul anual privind salariile realizat în acest raport este de a completa golurile. Acest gol.
Pe scurt, acest raport va oferi un set mai granular de date legate de criptocompensare, sperăm într-un mod ușor de înțeles și util pentru oricine stabilește, negociază sau încearcă să înțeleagă compensarea (fie că este vorba de o echipă de recrutare, de un candidat). , sau un observator al industriei ) este o modalitate utilă de a oferi o imagine clară a tendințelor salariale în industria cripto.
Înregistrări cu informații demografice
Analiza din acest raport se bazează pe un sondaj efectuat pe 49 de companii din portofoliu în 2023 și se bazează pe datele disponibile pentru a reflecta tendințele generale a ratelor de răspuns ale respondenților și următoarele puncte pentru a explica rezultatele sondajului:
· Rol: „Cryptoengineering” se referă la inginerii care se concentrează pe dezvoltarea de protocol sau blockchain, „Marketing” include vânzări, marketing și dezvoltarea afacerii, iar compensarea reflectă veniturile totale țintă, inclusiv comisioanele;
· Metodologia de raportare: Solicităm companiilor să selecteze intervale de salariu prestabilite în rândul angajaților la diferite niveluri de vechime, astfel încât să raportăm intervalele de salarii minime și maxime medii. Cu toate acestea, pentru compensarea fondatorului, folosim valoarea mediană bazată pe răspunsurile gratuite în sondaj;
· Participarea fondatorului: componenta de compensare a fondatorului se bazează în principal pe procentul de capital/jetoane deținute, fără a face distincție între cele două;
· Definiție „Internațional”: „Internațional” se referă la companii care nu sunt situate în Statele Unite.
· Definiție „netradițională”: companiile care obțin finanțare „netradițională” fie au efectuat vânzări publice de simboluri, fie sunt DAO;
· Rotunjire: Unele numere (cum ar fi informațiile demografice) pot conține erori foarte mici din cauza rotunjirii;
Salariul, capitalul propriu și intervalele de compensare simbol
Iată intervalele de salariu, capitaluri proprii și compensații simbol pentru diferite roluri ale angajaților, defalcate pe companii din SUA și internaționale: inginer software, inginer criptozoologie, manager de produs, designer de produs și marketer.
Compensarea este mai mare în Statele Unite pentru aproape toate funcțiile și nivelurile de vechime în comparație cu companiile internaționale. În medie, companiile din SUA au o compensație cu aproximativ 13% mai mare și cu aproximativ 30% mai multă acțiuni și programe de recompense simbolice.
Câteva date și valori aberante interesante:
· Planurile de acțiuni și token pentru designerii de produse de la companiile internaționale sunt mai aproape de cifrele din SUA decât pentru alte poziții;
· Pozițiile de manager de produs la companiile internaționale sunt unice printre toate pozițiile în ceea ce privește compensarea capitalului propriu semnificativ mai mare în întreaga ierarhie;
· Compensarea și capitalul propriu la nivel de executiv/director în departamentele de marketing ale companiilor internaționale sunt mai mari decât pozițiile similare din companiile din SUA;
Observații privind robustețea și fiabilitatea:
· Observații cu privire la compensare: datele arată că compensarea pe diferite roluri și niveluri de vechime este în general fiabilă, mai ales când se compară piețele din SUA și cele internaționale;
· Observații cu privire la acțiuni și jetoane: în Statele Unite, datele privind capitalul propriu sunt relativ fiabile, iar datele despre compensarea jetoanelor pot fi mai fiabile, în special pentru datele internaționale și nivelurile de vechime mai scăzute;
Compensarea fondatorului
După cum era de așteptat, compensația fondatorului crește și deținerile de acțiuni/jetoane scad pe măsură ce compania strânge mai multe fonduri, probabil din cauza diluării mizei. Majoritatea fondatorilor raportează că remunerația lor a fost sub medie înainte de runda din seria B.
Lipsa datelor internaționale la etapele Seed, Seria B și Seria C face dificilă compararea fondatorilor companiilor americane și internaționale. Cu toate acestea, este interesant că, atunci când comparăm etapele Seed și Seria A, fondatorii americani câștigă de obicei o compensație puțin mai mare, dar o proprietate semnificativ mai mare de capital, în special la etapa Seed.
Ajustarea costului vieții și metodologia
Majoritatea companiilor nu ajustează salariul în funcție de costul vieții (COL).
Printre companiile care efectuează ajustări, vedem două abordări comune:
· Ajustări bazate pe prețurile pieței locale (o metodă foarte populară);
· Sau ajustați într-un cadru geografic ierarhic. Cu această abordare, companiile evaluează mai întâi salariile dintr-o anumită locație (de obicei o zonă foarte competitivă) și apoi aplică un procent din oferta fiecărui individ pe baza nivelurilor geografice (uneori determinate folosind razele din marile zone metropolitane) ajustări pentru a echilibra echitatea salarială internă cu cea externă. competitivitatea pe diferite zone geografice;
Companiile care nu ajustează compensația în funcție de costul vieții, adesea presupunând că compensația lor este strict legată de valoarea pe care cineva o creează pentru companie, indiferent de locația lor, vor continua să mențină un avantaj competitiv atunci când vine vorba de viteza de angajare și de atragerea de top. talent. Acestea fiind spuse, încurajăm întotdeauna companiile să ia în considerare cea mai durabilă modalitate de a construi o echipă performantă în limita bugetului lor.
De asemenea, echipa poate decide să nu facă ajustări ale costului vieții din cauza echității puterii de cumpărare în diferite părți ale lumii un loc mai ieftin pentru a profita de diferența de costuri.
Presupunem că vom vedea mai mult o situație de mijloc în viitor, în care unele companii trec de la ajustări ale costului vieții la ajustări ale costului forței de muncă, la care vă puteți gândi astfel:
· Costul vieții: „Vom ajusta salariul în funcție de tarifele pieței locale din zona dumneavoastră”;
· Costuri cu forța de muncă: „Vom ajusta salariul în funcție de cererea pentru funcția pe care o ocupați în regiunea dumneavoastră”;
De exemplu, costul vieții poate fi mai mic în unele zone îndepărtate din Texas, dar din moment ce inginerii petrolieri sunt la mare căutare acolo, acest lucru va crește salariul pentru acele poziții.
Nu există încă suficiente date din industrie pentru a aplica cu ușurință ajustările costului forței de muncă (în special în spațiul cripto, cum ar fi cererea de ingineri de protocol într-un anumit oraș/țară). Cu toate acestea, mulți experți în salarizare și furnizori de date iau în considerare acest model și credem că echipele ar putea compara și se pot adapta la roluri mai standardizate/comune.
Averea în timp real a datelor privind salariile și cererea de angajare este esențială și poate fi utilă completarea acestora cu datele disponibile pe piață și datele privind salariile pe care le colectați de la candidați. Putem explora tendințele legate de acest lucru în următorul nostru sondaj de compensare, deși nu am văzut încă multe echipe care adoptă această abordare.
În rezumat, ne așteptăm ca strategiile de recrutare să varieze în funcție de rol: de exemplu, dacă recrutați pentru un post de inginer nediferențiat (de exemplu, un inginer general front-end), veți plăti acestui candidat un salariu ajustat, dacă dvs Dacă angajați pentru o poziție diferențiată competitivă la nivel global (de exemplu, Solidity Engineers), vă recomandăm să-i plătiți strict în funcție de valoarea muncii lor.
În cele din urmă, se rezumă la dilemele de recrutare pe care le discutăm adesea: viteză, cost și calitate. Este posibil să puteți optimiza doar doi dintre acești trei factori la un moment dat.
Când vine vorba de ajustarea pentru costul vieții, atât companiile din SUA, cât și cele internaționale prezintă tarife similare, deși companiile internaționale sunt puțin mai probabil să folosească tarifele pieței locale pentru ajustări.
75% din toate companiile chestionate, indiferent de dimensiune, stadiu sau statut de finanțare, recrutează talente în afara Statelor Unite.
Companiile americane care angajează exclusiv în SUA sunt mai puțin probabil să se ajusteze în funcție de costul vieții - aceasta poate fi o declarație de bază despre competitivitatea pieței de angajare din SUA și stabilitatea relativă a costului vieții în comparație cu locațiile internaționale talent internațional, este pe jumătate ajustat și jumătate neajustat.
Toate companiile cu sediul internațional angajează în afara Statelor Unite și majoritatea nu se adaptează la costul vieții.
Companiile tind să reducă angajările în afara S.U.A. în etapele ulterioare de finanțare, cu toate acestea, merită remarcat faptul că majoritatea respondenților pentru această analiză specială au avut sediul în Statele Unite.
În timp ce majoritatea companiilor se adaptează la tarifele pieței locale, companiile de infrastructură (care recrutează toate la nivel internațional și sunt printre cele mai mari și cu cele mai bune resurse din acest sondaj) sunt cel mai probabil să utilizeze o abordare geografică ierarhică mai intensă.
Există o tendință clară aici: majoritatea companiilor nu se vor adapta la costul vieții în stadiile incipiente, dar pe măsură ce compania se maturizează, acest lucru devine din ce în ce mai probabil.
Companiile de semințe și pre-seed cu 1-10 angajați sunt mai puțin probabil să se adapteze la costul vieții, permițându-le să fie mai competitive în angajare, deoarece construirea unei echipe de bază solidă în acest moment va fi benefică pe toată durata de viață a companiei efecte profunde.
În plus, este posibil ca aceștia să nu aibă expertiza operațională sau resursele necesare pentru a implementa structuri de compensare și strategii de bugetare mai complexe și este posibil să nu recruteze în atât de multe locații.
Creșterea probabilității de ajustare pentru costul vieții în timp este evidentă în special în cazul dimensiunilor firmelor.
Plata compensației pe piața locală este preferată pentru aproape toate dimensiunile, etapele și nivelurile de finanțare ale companiei, demonstrându-și atractivitatea ca metodă echitabilă și competitivă de ajustare a costului vieții (aceasta este în plus față de cea mai simplă metodă ad-hoc „nedefinită”.)
Rețineți că, odată ce decideți ce curs să alegeți, poate fi dificil să inversați o decizie de ajustare a costului vieții și să o mențineți corectă, iar acest lucru poate afecta moralul angajaților, percepția de corectitudine și marca companiei.
Metode de plată (Fiat vs. Criptomonedă)
În cele mai multe cazuri, companiile folosesc monede fiduciare pentru a plăti salariile.
Companiile internaționale sunt în frunte când vine vorba de plata în criptomonede precum USDC, mai ales când vine vorba de plata angajaților internaționali. Indiferent de locație, companiile din SUA au mai multe șanse să folosească criptomoneda pentru a plăti contractanții decât angajații, de asemenea, sunt mai probabil să folosească criptomoneda pentru a plăti angajații internaționali, indiferent dacă sunt angajați sau contractori;
Companiile care plătesc cu criptomonede la nivel internațional fac adesea acest lucru pentru a simplifica tranzacțiile transfrontaliere, pentru a atenua fluctuațiile cursului de schimb și/sau pentru a profita de avantajele fiscale din anumite jurisdicții. Plățile cu criptomonede sunt utile și pentru companiile cu angajați răspândiți în zone cu infrastructură bancară limitată sau unde este necesară confidențialitatea (cum ar fi cele cu colaboratori anonimi).
Pe măsură ce reglementările privind criptomonedele și distincția legală dintre angajați și contractori continuă să evolueze, furnizorii globali de salarizare a angajaților, cum ar fi Liquifi, simplifică procesul de adoptare prin încorporarea conformității în serviciile lor și susținând tranzacțiile cu criptomonede în mod nativ, de-a lungul timpului, am face. nu fi surprins dacă această situație are un impact.
Posibilitatea companiei de a deține jetonul
Companiile din portofoliul nostru iau în considerare cu tărie adoptarea token-ului, doar 14% spunând în mod explicit că nu vor lansa niciodată un token.
Companiile internaționale sunt mai înclinate să adopte jetoane, o proporție mai mare deținând jetoane sau intenționând să lanseze jetoane. Deși unele companii sunt nesigure cu privire la planurile de viitor, niciuna nu a exclus complet această posibilitate.
Companiile din SUA pot avea un răspuns mai divers, având în vedere mediul de reglementare, cu mai puține companii care dețin jetoane reale, mai multe echipe ezitând cu privire la planuri și mai multe echipe alegând să nu adopte token-uri cu totul.
În general, companiile de infrastructură sunt lider în adoptarea token-urilor, mai mult de trei sferturi dintre ele fie având token-uri în uz, fie plănuiesc să lanseze unul. Aceste companii pot folosi jetonul ca monedă de bază (în special blockchains L1 și L2).
Ele sunt urmărite îndeaproape de companiile de jocuri, subliniind importanța tot mai mare a jetoanelor pentru activele din joc, valută, recompense, stimulente, conținut limitat (conținut special care necesită jetoane pentru deblocare) și, ocazional, guvernare. Spațiul DeFi este, de asemenea, proeminent, cu jetoane legate de modelele lor de guvernare, miza și recompense.
Companiile orientate către consumatori și-au arătat interesul inițial, integrând adesea jetoanele în modele de afaceri mai tradiționale, în timp ce există o incertitudine considerabilă în categoria „altele”.
În timp ce datele sugerează în general că companiile sunt mai predispuse să planifice și să lanseze jetoane pe măsură ce suma finanțării, stadiul și dimensiunea crește, acești factori nu formează o narațiune simplă.
Startup-urile mai mici, în special în stadiul de lansare, cu finanțare cuprinsă între 1 milion USD și 4,9 milioane USD, sunt interesate să exploreze tokenizarea, dar puține lansează token-uri în acest stadiu incipient. Există o tendință clară de creștere a lansărilor de token-uri pe măsură ce numărul de angajați ai unei companii crește și se asigură mai multă finanțare, în special în etapele de finanțare din Seria A și Seria B.
Companiile care strâng 20 de milioane de dolari până la 40 de milioane de dolari sunt un caz special, deoarece intenționează în mod activ să lanseze jetoane, dar niciuna nu lansează efectiv unul. Acestea se încadrează în etapele de finanțare Seed, Seria A și Seria B.
Pentru cele mai mari companii, cu peste 40 de milioane de dolari în finanțare și peste 100 de angajați, participarea la activitatea de token este semnificativ mai mare. Un contra-exemplu interesant este ezitarea companiilor din seria C, acestea pot regândi modul în care simbolul se încadrează într-un produs deja matur sau iau în considerare utilizarea jetonului într-un nou proiect/joint venture.
În mod similar, 75% din toate companiile care strâng mai mult de 40 de milioane de dolari (cea mai mare gamă de finanțare din raport) se concentrează pe dezvoltarea infrastructurii, un domeniu care necesită în mod inerent cantități mari de capital și adesea integrează jetoane în produsele sale.
Plan de compensare cu simboluri/equity
Companiile oferă adesea compensații într-unul din mai multe moduri: salariu plus capital, jetoane sau o combinație a celor două. Atunci când planifică compensarea sau evaluează oferte, este esențial ca atât fondatorii, cât și candidații să ia în considerare modul în care compania generează valoare se reflectă în jetoane sau capitaluri proprii.
Aproape jumătate dintre companii oferă doar capitaluri proprii ca compensație. Este important de reținut, totuși, că majoritatea companiilor care au spus că pot lansa jetoane în viitor (dar nu sunt încă sigure) emit în prezent doar capitaluri proprii, în timp ce toate proiectele cu jetoane în uz primesc jetoane ca parte a compensației lor. Ceva de luat în considerare este că companiile care nu sunt sigure se pot răzgândi în cele din urmă.
Am văzut alte rapoarte despre mai puține companii care oferă token-uri ca compensație de-a lungul timpului și suntem curioși să vedem cum se desfășoară acest lucru pe măsură ce propriile noastre date se acumulează.
Există o mână de companii, atât americane, cât și internaționale, care oferă o combinație de acțiuni și jetoane drept compensație. Dincolo de asta, totuși, preferințele diferă: mai multe companii din SUA emit doar acțiuni, mai multe companii internaționale emit doar jetoane (după cum am menționat anterior, companiile internaționale, în general, par să fie mai înclinate către token-uri).
În timp ce companiile de infrastructură sunt cel mai probabil să aibă sau să intenționeze să lanseze jetoane, majoritatea companiilor de infrastructură emit doar acțiuni, mai degrabă decât doar jetoane sau o combinație a celor două.
Spațiul DeFi (un alt spațiu în care jetoanele sunt mai răspândite) urmează o tendință similară, deși cu o abordare puțin mai echilibrată a compensației. Companiile de jocuri de noroc au arătat o preferință puternică pentru a oferi atât acțiuni, cât și jetoane și, în special, nicio companie de jocuri de noroc nu a oferit doar jetoane.
Toți consumatorii și alte tipuri de companii fie nu știu dacă vor lansa jetoane, fie în cele din urmă plănuiesc să nu lanseze, așa că este de înțeles că marea majoritate oferă doar capitaluri proprii.
Examinând factori precum valoarea finanțării, stadiul companiei și dimensiunea companiei, am observat următoarele:
În primul rând, startup-urile din cele mai timpurii etape folosesc în principal stimulente de capital, strategiile de compensare diversificându-se pe măsură ce companiile primesc finanțare de lansare mai substanțială.
În etapa Pre-Seed, vedem toate companiile care oferă stimulente doar pe acțiuni (după cum am menționat anterior, toate companiile Pre-Seed intervievate nu aveau idee dacă doreau să lanseze un token). O mână de companii care au strâns runde de semințe de la 1 milion USD la 4,9 milioane USD încep să ofere stimulente simbolice, dar în general sunt încă dominate de stimulentele de acțiuni.
Cei care strâng între 5 și 19,9 milioane de dolari sunt, de obicei, încă în stadiul de lansare și au mai mult de 10 angajați. În general, din ce în ce mai multe companii oferă stimulente cu simboluri și, mai frecvent, oferă stimulente care sunt o combinație de acțiuni și jetoane.
În al doilea rând, pe măsură ce numărul de angajați crește, companiile preferă adesea să ofere atât stimulente de capital, cât și stimulente simbolice.
Relația dintre jetoane și capital propriu
Majoritatea companiilor oferă jetoane proporționale cu capitalul propriu (ceea ce poate indica că folosesc calculul „raportului jetoanelor” descris mai jos).
Companiile din SUA și cele internaționale arată o distribuție echilibrată a jetoanelor față de acțiuni, dar cu o ușoară preferință pentru raport.
Preferința pentru proporționalitate este, de asemenea, relativ echilibrată între tipurile de companii, companiile de infrastructură și „alte” companii fiind reprezentate în mod egal.
Echipele mai mici din stadiul inițial (runde de început, 1-10 angajați) preferă o alocare proporțională a capitalului propriu și a jetoanelor (cu toate acestea, această tendință nu este consecventă între nivelurile de finanțare în toate etapele inițiale de finanțare).
Pe măsură ce compania crește, preferința pentru relațiile proporționale se moderează și nu apare nicio strategie dominantă clară.
Metoda de calcul al jetonului
Într-un articol anterior, am examinat și subliniat metodele folosite de companii pentru a calcula numărul de jetoane emise angajaților. Acest raport nu intenționează să fie o discuție amănunțită despre cele mai bune practici și nici să acopere toate abordările.
Acestea fiind spuse, cele mai comune și bine definite metode pe care le vedem sunt:
· Pe baza valorii de piață: echipele cu jetoane active folosesc această metodă pentru a determina mai întâi valoarea totală în dolari pe care intenționează să o furnizeze angajaților, apoi calculează numărul de jetoane care trebuie acordate pe baza valorii de piață justă a jetoanelor la momentul calcul, atribuire sau investire. În articolul menționat, am observat că majoritatea echipelor preferă această abordare datorită simplității și ușurinței de implementare. Cu toate acestea, vă recomandăm să utilizați această metodă cu prudență, deoarece valoarea granturilor de tokenuri poate fluctua semnificativ din cauza fluctuațiilor pieței, ceea ce duce la discrepanțe în tabelul de capitalizare a pieței jetonelor. În acest sens, jetoanele sunt oarecum asemănătoare cu acțiunile publice, dar le lipsesc aceleași protecții și stabilitate. Este neobișnuit ca echipele fără jetoane active să adopte această metodă de evaluare. În mod obișnuit, îi vedem că se bazează pe acorduri verbale pentru a angaja viitoare jetoane pe baza ratelor de alocare a capitalului propriu. O altă abordare este efectuarea unui calcul al valorii de piață pe valoarea complet diluată a viitoarelor jetoane blocate de firma de capital de risc. Având în vedere că prețurile token-urilor firmelor de capital de risc sunt fixe, aceasta oferă o bază echitabilă pentru compensare înainte ca tokenul să devină public (interesant, nu am auzit de vreo firmă care să facă acest lucru);
· Token Ratio: Această abordare încearcă să imite modul în care startup-urile tradiționale calculează recompensele bazate pe acțiuni. Este singura metodă care ia în considerare fluctuațiile pieței și atenuează inechitățile de compensare a angajaților, minimizând în același timp diluarea inutilă a token-ului și păstrând avantajul asimetric pentru angajați. Utilizarea eficientă a metodei de scalare a simbolurilor necesită o planificare diligentă, care, în mod ideal, ar trebui să înceapă încă din primele etape. În rezumat, puteți lua aceeași bandă de distribuție ca și pentru miza și o puteți ajusta în funcție de specificul jetonului, acordând în cele din urmă un procent fix din pool-ul de jetonuri;
„Alte” metode pot include investiții anuale, structuri de bonusuri bazate pe performanță, folosind o scală de alunecare între acțiuni și jetoane și metode incerte.
Per total, majoritatea companiilor folosesc abordarea „raportului de simboluri”.
Există diferențe clare în distribuția geografică, echipele din SUA preferând să folosească metoda „raportului token”.
Diferitele industrii au, de asemenea, preferințe diferite pentru metodele de calcul al tokenului: jocurile de noroc și alte tipuri de companii sunt mai susceptibile de a utiliza metoda „raportului de simboluri”, în timp ce companiile de infrastructură au mai multe șanse să utilizeze metode bazate pe valoarea de piață.
Pe măsură ce mărimea finanțării și valoarea capitalului strâns cresc, tot mai multe companii adoptă metode bazate pe valoarea de piață.
Companiile care strâng runde de semințe și companiile care strâng 40 de milioane de dolari sau mai puțin folosesc în principal metoda „raportului simbolului”. Calculele bazate pe valoarea de piață sunt mai populare începând cu rundele din seria A, în special în companiile cu 21-50 de angajați, și mai frecvente în rundele din seria B și companiile cu peste 100 de angajați. În special, companiile care strâng mai mult de 40 de milioane de dolari tind să utilizeze un echilibru de calcule bazate pe valoarea de piață și alte metode mai puțin clare.
Recomandăm ca echipele aflate în stadiu incipient să utilizeze metoda „raportului de simboluri”. Deși înțelegem intuitiv de ce echipele aflate în faza ulterioară ar prefera o abordare bazată pe valoarea de piață (de exemplu, odată ce prețul unui token este determinat, prețul acestuia poate fi mai puțin speculativ și pot fi utilizate mai multe date din medii ponderate în timp sau ponderate în funcție de volum); Or le-ar putea oferi mai multă flexibilitate cu rezervele de jetoane rămase), dar lucrăm cu echipa pentru a investiga motivele acestei tendințe.