Autorul original: Chandler, Foresight News

Recrutarea unei companii poate dezvălui progresul real al executării strategiei sale, reflectând totodată schimbările în cerințele industriei, oferind astfel o previziune a viitorului nivel de activitate și potențial de dezvoltare al pieței.

Conform unui raport publicat de Tiger Research, după ce Comisia pentru Valori Mobiliare din SUA (SEC) a aprobat ETF-ul pe Bitcoin în ianuarie 2024, numărul locurilor de muncă în piața globală Web3 a început să crească semnificativ. Odată cu creșterea așteptărilor de revenire a pieței, activitățile de recrutare au devenit relativ active.

În prima jumătate a anului 2024, numărul locurilor de muncă Web3 a crescut cu aproximativ 20% comparativ cu anul precedent, reflectând așteptările generale ale industriei care au crescut semnificativ față de anul trecut. Creșterea locurilor de muncă provine în principal din companiile de management ETF de criptomonede și din burse.

În prima jumătate a anului, piața asiatică a locurilor de muncă Web3 a fost cea mai activă în următoarele zone: Singapore, India și Hong Kong. În special, numărul de angajări din Singapore a crescut cu aproximativ 23% comparativ cu a doua jumătate a anului 2023.

Odată cu creșterea semnificativă a cererii de recrutare în industria criptomonedelor, atractivitatea domeniului Web3 se extinde treptat și la nivelul executivilor seniori din Web2, formând o nouă tendință de migrare a talentelor între domenii. Managerii de nivel înalt din giganții tradiționali ai internetului sunt atrași de Web3 și se implică în acest domeniu dinamic, aducând experiența matură din Web2 în dezvoltarea inovatoare din Web3.

De exemplu, fostul șef global de strategie pentru active și gestionarea averii la Goldman Sachs, Peter Mintzberg, s-a alăturat Grayscale ca CEO, vicepreședintele gestionării produselor globale la Disneyland, Dan Odell, a intrat la ConsenSys ca CFO, compania de minerit Bitcoin Hut 8 l-a angajat pe fostul executiv de la Citi, Sean Glennan, ca CFO, agenția de custodie cripto Copper l-a angajat pe Amar Kuchinad, fost director general la Goldman Sachs, pentru a-l înlocui pe Dmitry Tokarev ca CEO, fostul executiv de la Sony și BeInCrypto, Vugar Usi Zade, s-a alăturat Bitget ca COO etc.

Între timp, în interiorul Web3, circulația managementului între cele mai bune instituții devine din ce în ce mai frecventă, migrarea „talentelor” executive a crescut semnificativ, adâncind mobilitatea și colaborarea echipelor de management din industria criptomonedelor, accelerând astfel competiția și maturizarea sectorului Web3. Binance devine un „magnet de talente” proeminent, atrăgând executivi din diverse companii și medii.

Conform statisticilor @_FORAB, pe lângă faptul că executivii de la OKX s-au mutat la Binance, inclusiv fostul CFO de la Kraken, fostul manager de investiții de la OV, precum și creatorii de conținut CMC, toți au migrat către Binance, îmbogățind și mai mult echipa de conducere a Binance.

Fostii executivi ai Binance continuă să migreze către alte platforme, cum ar fi Bitget, formând o rețea de migrație a talentelor intersecționată în mai multe direcții. De exemplu, în prezent, Hon Ng, Chief Legal Officer al Bitget, a fost anterior șeful departamentului juridic pentru politici la Binance, iar Min Lin, Chief Business Officer, a fost anterior director global al Binance și șef de dezvoltare etc.

Această migrație a elitelor și fluxul de cunoștințe se suprapun, accelerând maturizarea industriei și conferind industriei criptomonedelor o capacitate mai mare de adaptare și inovație.

Ce atracție se află în spatele acestei migrații? Ce îi determină pe acești talente de vârf să se îndrepte spre industria criptomonedelor? Ne propunem să explorăm în profunzime caracteristicile industriei criptomonedelor ca destinație ideală pentru talentele de management de înalt nivel, analizând caracteristicile companiilor de criptomonede care pot atrage talente de top și tendințele de dezvoltare a industriei și factorii de atractivitate a companiilor care sunt reflectate în această migrație intersectorială a talentelor.

Păsările de pradă aleg ce copac să aleagă

Alegerea celor mai buni talente este ca alegerea unei păduri în care să se odihnească. Unii urmăresc salarii mari, alții pun accent pe libertate, iar unii doresc să împărtășească viziunea de a schimba lumea.

Se spune că „păsările de pradă aleg copacul pe care se așează”, iar aceste „păsări de pradă” care zboară spre domeniul criptomonedelor nu vor ateriza fără o selecție atentă.

Conform datelor de la Data.ai, cele mai descărcate aplicații de schimb centralizat din lume în luna octombrie au fost Binance, OKX și Bitget, Binance având 4,06 milioane de descărcări, OKX și Bitget având 2,2 milioane și 1,92 milioane de descărcări, respectiv. Cine este cu adevărat „ramura de aur” care ne încântă?

În această competiție pentru talente, care sunt perspectivele de angajare ale acestor mari companii de criptomonede?

Binance: principii fundamentale ca valori de bază

  • Principii fundamentale: în documentul oficial publicat (cum să devii un bun angajat Binance?), Binance subliniază importanța „principiilor fundamentale” ca valori de bază.

  • Capacitate de adaptare: o caracteristică cheie a angajaților Binance este capacitatea de a se adapta la schimbările interne de poziție, de a face față incertitudinii, în timp ce îndeplinesc responsabilitățile utilizatorilor la cele mai înalte standarde.

  • Capacitate de a face față stresului: din cauza ritmului rapid de lucru și a impactului mari al deciziilor, angajații Binance trebuie să lucreze într-un mediu cu stres ridicat. Dacă nu poți face față stresului sau presiunea constantă îți afectează performanțele, atunci mediu nostru de lucru nu este potrivit pentru tine.

OKX: respectarea principiilor fundamentale

  • Echipa pe primul loc: propunerea de a construi echipe globalizate pe baza unei idei de management descentralizat, unde modelul de colaborare este simplu în structura descentralizată, iar fiecare departament și poziție are obiective clare de muncă.

  • Integritate ca bază: industria blockchain este foarte aproape de bani, doar cei care rezistă tentației și continuă să facă lucrurile corecte pot obține recunoașterea finală a valorii.

  • Auto-motivație: având în vedere că industria se află în stadiul său incipient, doar cei care își păstrează curiozitatea și o atitudine optimistă față de industrie și sunt dispuși să înțeleagă profund domeniul pot să își conducă calea mai departe.

Bitget: o dublă motivație bazată pe rezultate și principii de stimulare

  • Orientare către rezultate: Bitget pune accent pe pragmatism și orientare către rezultate, concentrându-se pe candidați care pot aduce rezultate substanțiale companiei. De asemenea, compania promovează descentralizarea puterii, asigurându-se că angajații care obțin rezultate primesc suficientă autoritate și recompense.

  • Comunicare deschisă: managementul subliniază importanța comunicării deschise și abordarea problemelor, încurajând membrii echipei să ofere feedback direct și să rezolve problemele, în loc să evite sau să raporteze la diferite niveluri, pentru a realiza o comunicare internă eficientă și directă, promovând dezvoltarea continuă a companiei într-o piață în rapidă schimbare.

  • Potencialul viitor: se acordă atenție capacității de adaptare și abilităților de învățare ale candidaților, gândirii inovatoare și vizionare, viziunii globale și capacității de colaborare, gândirii în materie de gestionare a riscurilor și conformitate, precum și spiritului de colaborare cu echipa.

În realitate, pe lângă salarii, cultura companiei și libertatea profesională, impulsul de dezvoltare al platformei și progresele sale continue în tehnologie, produse și piață sunt surse rare de atracție.

Alegerea unei platforme cu un impuls puternic înseamnă că există oportunități de a participa la mai multe proiecte într-un timp mai scurt, de a face față mai multor provocări și de a obține un spațiu mai mare pentru creșterea profesională. Iar Bitget, cu expansiunea sa rapidă și performanța sa impresionantă pe piață, devine unul dintre cele mai bune habitat pentru „ păsările de pradă”.

Ce a declanșat „valul de migrație”?

Nu este doar un loc de muncă

În orice proces de dezvoltare a unei industrii sau tehnologii, regula curbei S este omniprezentă. După atingerea punctului limită al primei curbe, piața va căuta noi direcții de dezvoltare, deschizând a doua curbă de creștere. Etapa în care tehnologia inovatoare se conturează este o fereastră extrem de scurtă, dar plină de oportunități.

De la gigantii financiari tradiționali la pionierii tehnologici, mulți manageri de nivel înalt părăsesc „prima curbă” familiară pentru a se dedica domeniului criptomonedelor, care se află în stadiul său incipient, „a doua curbă” a inovației.

Această migrație nu este întâmplătoare, ci este cea mai bună dovadă a încrederii și a așteptărilor în industria criptomonedelor ca o cale de rupere a celei de-a doua curbe.

Reconstrucția stimulentelor financiare

Desigur, atractivitatea industriei criptomonedelor se va reflecta și în salarii mari, dar este mai presus de toate în designul inovator al compensației și spațiul mare de creștere.

Structura de compensare a companiilor tradiționale se bazează pe salarii fixe și bonusuri anuale, având o creștere destul de limitată. În schimb, industria criptomonedelor leagă profund interesele personale ale executivilor de dezvoltarea pe termen lung a companiei prin opțiuni, stimulente bazate pe token-uri și dividende pe termen lung bazate pe veniturile platformei.

Dragonfly Capital a realizat în 2023 un sondaj pe 49 de companii de criptomonede, dintre care majoritatea au luat în considerare serios adoptarea token-urilor, doar 14% dintre companii afirmând clar că nu vor lansa niciodată token-uri, iar pe măsură ce suma de finanțare, etapa și dimensiunea cresc, companiile sunt mai predispuse să planifice și să lanseze token-uri.

Atractivitatea culturii organizaționale

Unicitatea culturii organizaționale este unul dintre factorii importanți care stimulează mișcarea talentelor de management de nivel înalt. În industria criptomonedelor, stilurile de management diferă semnificativ între platforme, devenind un semn distinctiv al atracției pentru talente.

În comparație, Binance tinde să ia decizii rapide și să fie foarte inovatoare, iar stilul de management al Bitget este profund influențat de „deciziile rapide și decisive” ale fondatorului, formând o cultură organizațională orientată spre rezultate. Coinbase, pe de altă parte, pune accent pe conformitate și transparență, atrăgând manageri cu stiluri diferite.

Volatilitate pe piață și redistribuirea talentelor

Volatilitatea pieței criptomonedelor și valul de concedieri au intensificat și mai mult mobilitatea executivilor din industrie. În perioadele de declin al pieței, pentru a reduce costurile, multe companii aleg să concedieze, inclusiv o mulțime de executivi. De exemplu, Binance.US a concediat două treimi dintre angajați în martie din cauza procesului intentat de SEC, Kraken a concediat aproximativ 15% în octombrie, iar Consensys a anunțat o reducere de 20% din cauza presiunilor economice și a costurilor legale în creștere. În acest climat, unii talente de vârf aleg să se îndrepte către platforme cu un potențial de dezvoltare mai mare.

Companiile de criptomonede de calitate superioară demonstrează în mod normal o capacitate mai mare de a rezista riscurilor și de a se adapta în perioadele de volatilitate a pieței, reușind să rămână stabile în crize și să profite de noile oportunități în timpul reorganizării industriei, ceea ce oferă un mediu de lucru și o platformă de dezvoltare ideală pentru executivii care caută o dezvoltare pe termen lung.

Această biletă pentru Web 3, vei urma această cale?

În general, companiile de criptomonede devin destinația ideală pentru talentele de înalt nivel, această tendință fiind rezultatul dimensiunii rapide a pieței și a tehnologiilor inovatoare, reflectând de asemenea atractivitatea unică a industriei criptomonedelor în ceea ce privește managementul deschis și mecanismele de stimulare.

Pentru talentele de vârf, a se alătura industriei criptomonedelor nu este doar „a urca pe barca Web3”, ci este necesar să ai ochi ageri pentru a face alegeri înțelepte, aceasta necesită o gândire profundă. Talentele de nivel înalt trebuie să aibă o viziune strategică profundă atunci când iau decizii de carieră, pentru a identifica acele companii care au strategii pe termen lung și capacitate de execuție, asigurându-se că dezvoltarea lor profesională poate obține cele mai mari beneficii și stabilitate pe termen lung în acest domeniu emergent.