Autor: Chandler, Foresight News

Die Rekrutierung eines Unternehmens kann den tatsächlichen Fortschritt seiner strategischen Umsetzung offenbaren und gleichzeitig die Veränderungstrends in der Branchenanforderung widerspiegeln, wodurch die zukünftige Marktaktivität und Entwicklungspotenzial vorhergesagt werden kann.

Laut einem Bericht von Tiger Research begannen die Stellenangebote auf dem globalen Web3-Markt signifikant zu steigen, nachdem die US-Börsenaufsichtsbehörde (SEC) im Januar 2024 einen Bitcoin-Spot-ETF genehmigte. Mit dem Anstieg der Markterwartungen wurde die Rekrutierung relativ aktiv.

Im ersten Halbjahr 2024 wird die Anzahl der Stellenangebote im Web3-Bereich voraussichtlich um etwa 20 % im Vergleich zum Vorjahr steigen, was auf eine signifikante Verbesserung der allgemeinen Erwartungen in der Branche hinweist. Der Anstieg der Stellenangebote stammt hauptsächlich von Krypto-ETF-Managementunternehmen und Börsen.

Im ersten Halbjahr waren die Web3-Stellenangebote auf dem asiatischen Markt hauptsächlich in den folgenden Regionen aktiv: Singapur, Indien und Hongkong. Besonders die Rekrutierungszahlen in Singapur stiegen im Vergleich zum zweiten Halbjahr 2023 um etwa 23 %.

Mit dem signifikanten Anstieg des Rekrutierungsbedarfs in der Krypto-Branche erstreckt sich die Anziehungskraft des Web3-Bereichs allmählich auf die erfahrenen Führungskräfte aus dem Web2-Bereich und bildet einen neuen Trend des interdisziplinären Zugangs von Führungstalenten. Führungskräfte traditioneller Internetgiganten werden von Web3 angezogen und investieren in dieses dynamische Feld, bringen die reifen Erfahrungen aus Web2 in die innovative Entwicklung von Web3 ein.

Beispielsweise trat der frühere globale Strategieleiter für Vermögensverwaltung bei Goldman Sachs, Peter Mintzberg, als CEO bei Grayscale ein, Dan Odell, ehemaliger Vizepräsident für globale Produktverwaltung bei Disneyland, trat als CFO bei ConsenSys ein, die Bitcoin-Mining-Firma Hut 8 holte den ehemaligen Goldman-Sachs-Manager Sean Glennan als CFO und der Krypto-Depotdienst Copper holte den ehemaligen Goldman-Sachs-Direktor Amar Kuchinad als CEO, während der frühere Sony- und BeInCrypto-Manager Vugar Usi Zade als COO zu Bitget wechselte.

Gleichzeitig treten innerhalb von Web3 zunehmend hochrangige Managementwechsel zwischen den führenden Institutionen auf, und die „Talentmigration“ von Führungskräften hat signifikant zugenommen, was die Mobilität und Kooperationsfähigkeit der Managementteams in der Krypto-Branche weiter vertieft und den Wettbewerb und die Reifung der Web3-Branche beschleunigt. Binance wurde ein herausragendes „Talentmagnet“, der Führungskräfte aus verschiedenen Unternehmen und unterschiedlichen Hintergründen anzieht, um sein Team zu verstärken.

Laut Statistiken von @_FORAB strömen neben Führungskräften von OKX zu Binance auch der ehemalige CFO von Kraken, der ehemalige OV-Venture-Investmentmanager sowie CMC-Inhaltsproduzenten zu Binance und bereichern das Managementteam von Binance weiter.

Ehemalige Führungskräfte von Binance strömen auch zu anderen Plattformen, wie z.B. Bitget, und bilden ein multidirektionales Talent-Migrationsnetzwerk. Zum Beispiel ist der aktuelle Chief Legal Officer von Bitget, Hon Ng, der ehemalige Leiter der rechtlichen politischen Abteilung von Binance, und der Chief Commercial Officer, Min Lin, war früher weltweit zuständig für Vorstand und Entwicklung bei Binance.

Diese Mobilität von Eliten und der Fluss von Wissen tragen dazu bei, dass die Branche schneller reift und dem Krypto-Sektor eine stärkere Anpassungsfähigkeit und Innovationskraft verleiht.

Was versteckt sich hinter dieser Migrationswelle? Was zieht diese Spitzenkräfte in die Krypto-Branche? Wir möchten die Eigenschaften der Krypto-Branche als ideales Ziel für hochrangige Führungskräfte eingehend untersuchen, die Merkmale von Krypto-Unternehmen analysieren, die Top-Talente anziehen können, und die Branchenentwicklungstrends und Anziehungskräfte hinter dieser interdisziplinären Talentmigration beleuchten.

Welcher Baum ist für gute Vögel geeignet?

Die Wahl von Spitzenkräften ist wie die Auswahl eines Nistplatzes im Wald. Einige streben nach hohen Gehältern, andere schätzen Freiheit, und wieder andere möchten mit einer Vision zur Veränderung der Welt zusammenarbeiten.

Wie das Sprichwort sagt: „Gute Vögel wählen den Baum, auf dem sie nisten“, diese „guten Vögel“, die in den Krypto-Bereich fliegen, werden natürlich nicht wahllos landen.

Laut Daten von Data.ai waren die drei meistheruntergeladenen Apps für zentrale Börsen weltweit im Oktober Binance, OKX und Bitget, wobei Binance 4,06 Millionen Downloads erreichte, OKX 2,2 Millionen und Bitget 1,92 Millionen. Wer sind die wirklich attraktiven „goldenen Äste“?

Was sind die Einstellungskriterien dieser großen Krypto-Unternehmen im Wettbewerb um Talente?

Binance: Hardcore als Kernwert

  • Hardcore: In der offiziell veröffentlichten Anleitung (Wie wird man ein hervorragender Binance-Mitarbeiter?) betont Binance, dass „Hardcore“ als Kernwert betrachtet wird.

  • Anpassungsfähigkeit: Eine Schlüsselmerkmale von Binance-Mitarbeitern ist die Fähigkeit, sich an interne Positionswechsel anzupassen, mit Unsicherheiten umzugehen und gleichzeitig die höchste Qualität im Vertrauen der Nutzer zu gewährleisten.

  • Druckfestigkeit: Aufgrund des schnellen Arbeitstempos und der großen Entscheidungsrelevanz müssen Binance-Mitarbeiter in einem Hochdruckumfeld arbeiten. Wenn Sie den Druck nicht aushalten können oder anhaltender Druck Ihre Arbeitsleistung negativ beeinflusst, ist unser Arbeitsumfeld möglicherweise nicht das richtige für Sie.

OKX: Festhalten an den Grundprinzipien

  • Team an erster Stelle: Es wird vorgeschlagen, ein globales Team mit dezentralem Managementansatz aufzubauen, wobei die Zusammenarbeit in einer dezentralen Struktur einfach ist und jedes Team und jede Position klare Arbeitsziele hat.

  • Integrität an erster Stelle: Die Blockchain-Branche ist nah am Geld, nur wer der Versuchung widersteht und das Richtige tut, kann letztendlich den Wert anerkannt bekommen.

  • Selbstmotivation: Da die Branche in einer frühen Phase ist, können nur diejenigen Talente, die wirklich neugierig und optimistisch gegenüber der Branche sind und bereit sind, sich tief mit der Branche auseinanderzusetzen, sich selbst weiter antreiben.

Bitget: Ergebnisorientierung und Anreizprinzipien als doppelte Antriebsfeder

  • Ergebnisorientierung: Bitget betont Pragmatismus und Ergebnisorientierung und konzentriert sich auf Kandidaten, die dem Unternehmen greifbare Ergebnisse bringen können. Gleichzeitig fördert das Unternehmen die Dezentralisierung, um sicherzustellen, dass leistungsstarke Mitarbeiter ausreichend Ermächtigung und Belohnung erhalten.

  • Offene Kommunikation: Das Management betont offene Kommunikation und die direkte Auseinandersetzung mit Problemen, ermutigt Teammitglieder, direkt Feedback zu geben und Probleme zu lösen, anstatt zu vermeiden oder auf mehreren Ebenen zu berichten, um eine effiziente und direkte interne Kommunikation zu erreichen und das Unternehmen in einem sich schnell verändernden Markt weiterzuentwickeln.

  • Zukunftspotenzial: Fokus auf die Anpassungsfähigkeit und Lernfähigkeit der Kandidaten, Innovationskraft und vorausschauendes Denken, globale Perspektive und Teamarbeit, Risikomanagement und Compliance-Denken sowie Teamgeist.

Tatsächlich sind neben Faktoren wie Gehalt, Unternehmenskultur und beruflicher Freiheit auch der Entwicklungstrend der Plattform und ihre kontinuierlichen Durchbrüche in Technologie, Produkten und Märkten eine seltene Quelle der Anziehung.

Die Wahl einer Plattform mit starkem Wachstum bedeutet, die Möglichkeit zu haben, in kürzerer Zeit an mehr Projekten teilzunehmen, mehr Herausforderungen anzunehmen und größere berufliche Wachstumschancen zu erhalten. Bitget wird aufgrund seiner rasanten Expansion und beeindruckenden Marktleistung zu einem der besten Lebensräume für „gute Vögel“.

Was hat die „Migrationswelle“ ausgelöst?

Nicht nur ein Job

In der Entwicklung jeder Branche oder Technologie ist das S-Kurven-Prinzip allgegenwärtig. Nach Erreichen des maximalen Punktes der ersten Kurve wird der Markt neue Entwicklungslinien aufweisen und die zweite Kurve des Wachstums einleiten. Die Phase, in der innovative Technologien reifen, ist ein äußerst kurzes, aber voller Chancen Fenster.

Von traditionellen Finanzgiganten bis hin zu Technologie-Pionieren verlassen viele Führungskräfte die vertraute „erste Kurve“ und wenden sich dem Innovationsbereich der Krypto-Branche zu, die sich noch in der frühen Phase der „zweiten Kurve“ befindet.

Diese Migrationswelle ist kein Zufall; sie ist der beste Beweis für das Vertrauen und die Erwartungen an die Krypto-Branche als Weg der zweiten Kurve.

Neukonzeption der finanziellen Anreize

Natürlich zeigt sich die Anziehungskraft der Krypto-Branche auch in der hohen Vergütung, aber noch mehr in innovativen Vergütungsmodellen und großem Wertschöpfungspotenzial.

Die Vergütungsstruktur traditioneller Unternehmen besteht hauptsächlich aus festen Gehältern und jährlichen Boni, was das Wachstum begrenzt. Die Krypto-Branche hingegen bindet die persönlichen Interessen von Führungskräften durch Optionen, Token-Anreize und langfristige Dividenden, die auf den Plattformerträgen basieren, tief an die langfristige Unternehmensentwicklung.

Dragonfly Capital führte 2023 eine Umfrage unter 49 Krypto-Unternehmen durch, von denen die meisten ernsthaft in Erwägung zogen, Token einzuführen. Nur 14 % der Unternehmen gaben ausdrücklich an, dass sie niemals Token einführen würden. Mit steigendem Finanzierungsvolumen, Phasen und Größen ist es wahrscheinlicher, dass Unternehmen planen und Token einführen.

Die Anziehungskraft der Unternehmenskultur

Die Einzigartigkeit der Unternehmenskultur ist einer der wichtigsten Faktoren, die die Mobilität hochrangiger Führungskräfte vorantreiben. In der Krypto-Branche sind die Unterschiede im Managementstil zwischen den verschiedenen Plattformen deutlich und stellen ein wichtiges Zeichen für die Anwerbung von Talenten dar.

Im Vergleich dazu neigt Binance zu schnellen Entscheidungen und hoher Innovationskraft, während der Managementstil von Bitget stark von den „entschlossenen und entschlossenen“ Ansätzen des Gründers geprägt ist, was eine ergebnisorientierte Unternehmenskultur geschaffen hat. Coinbase hingegen legt mehr Wert auf Compliance und Transparenz, was unterschiedliche Managementstile anzieht.

Marktvolatilität und Neuzuteilung von Talenten

Die Volatilität des Krypto-Marktes und die Welle von Entlassungen haben die Mobilität von Führungskräften in der Branche weiter verschärft. In Zeiten des Markttiefs haben viele Unternehmen, um Kosten zu reduzieren, Entlassungen gewählt, bei denen eine große Anzahl von Führungskräften betroffen war. Zum Beispiel entließ Binance.US im März aufgrund eines SEC-Verfahrens zwei Drittel seiner Mitarbeiter, Kraken kürzte im Oktober etwa 15 % seiner Belegschaft, und Consensys kündigte aufgrund von makroökonomischen Druck und steigenden Rechtskosten eine Entlassung von 20 % an. In diesem Umfeld entscheiden sich einige hochqualifizierte Talente, zu Plattformen mit größerem Entwicklungspotenzial zu wechseln.

Hochwertige Krypto-Unternehmen zeigen normalerweise eine stärkere Risikofähigkeit und Anpassungsfähigkeit in Marktvolatilitäten, können in Krisen stabil bleiben und neue Chancen während der Branchenumstrukturierung ergreifen, was auch einen idealen Arbeitsplatz und Entwicklungsplattform für Führungskräfte bietet, die langfristig wachsen möchten.

Wirst du diesem Web3-Ticket folgen?

Insgesamt werden Krypto-Unternehmen zunehmend zu einem idealen Ziel für hochrangige Talente, was auf den schnell wachsenden Markt und innovative Technologien zurückzuführen ist, und zeigt auch die einzigartige Anziehungskraft der Krypto-Branche in Bezug auf Managementoffenheit und Anreizmechanismen.

Für Spitzenkräfte ist der Beitritt zur Krypto-Branche nicht nur ein „Ticket für das Web3-Schiff“, sondern erfordert auch einen scharfen Blick für wertvolle Möglichkeiten, und diese Wahl muss wohlüberlegt sein. Hochrangige Talente müssen über eine tiefgehende strategische Perspektive verfügen, um Unternehmen zu identifizieren, die über langfristige Strategien und Umsetzungskraft verfügen, um sicherzustellen, dass ihre berufliche Entwicklung in diesem aufstrebenden Bereich maximale langfristige Renditen und Stabilität erzielt.