Autor: Chandler, Foresight News
Die Rekrutierung eines Unternehmens kann den tatsächlichen Fortschritt seiner strategischen Umsetzung aufzeigen und gleichzeitig die Veränderung der Branchenanforderungen widerspiegeln, was es ermöglicht, die zukünftige Aktivität und Entwicklungspotenzial des Marktes vorherzusagen.
Laut einem Bericht von Tiger Research begannen die Stellenangebote im globalen Web3-Markt erheblich zu steigen, nachdem die US-amerikanische Securities and Exchange Commission (SEC) im Januar 2024 den Bitcoin-Spot-ETF genehmigt hatte. Mit steigenden Erwartungen an die Markterholung wurden die Rekrutierungsaktivitäten relativ aktiv.
In der ersten Jahreshälfte 2024 stieg die Anzahl der Web3-Stellenangebote im Jahresvergleich um etwa 20 %, was auf eine signifikante Steigerung der Branchenprognosen im Vergleich zum Vorjahr hinweist. Der Anstieg der Stellenangebote stammt hauptsächlich von Krypto-ETF-Verwaltungsunternehmen und Börsen.
In der ersten Jahreshälfte war der Web3-Rekrutierungsmarkt in den folgenden Regionen am aktivsten: Singapur, Indien und Hongkong. Besonders die Anzahl der Rekrutierungen in Singapur stieg im Vergleich zur zweiten Jahreshälfte 2023 um etwa 23 %.
Mit dem signifikanten Anstieg der Rekrutierungsnachfrage in der Kryptoindustrie breitet sich die Anziehungskraft des Web3-Bereichs allmählich auf die obersten Führungsebenen von Web2 aus und schafft einen neuen Trend des interdisziplinären Zuzugs hochqualifizierter Talente. Führungskräfte traditioneller Internet-Riesen werden von Web3 angezogen und investieren in dieses dynamische Feld, um die reifen Erfahrungen von Web2 in die innovative Entwicklung von Web3 einzubringen.
Zum Beispiel trat der ehemalige globale Strategieleiter für Vermögensverwaltung bei Goldman Sachs, Peter Mintzberg, als CEO zu Grayscale ein, während Dan Odell, der Vizepräsident für globale Produktverwaltung bei Disney, als CFO zu ConsenSys wechselte. Das Bitcoin-Mining-Unternehmen Hut 8 stellte den ehemaligen Citi-Manager Sean Glennan als CFO ein, und die Krypto-Depotbank Copper stellte den ehemaligen Goldman Sachs-Direktor Amar Kuchinad als CEO ein, um Dmitry Tokarev zu ersetzen. Der frühere Sony- und BeInCrypto-Manager Vugar Usi Zade trat als COO zu Bitget ein.
Gleichzeitig gibt es innerhalb von Web3 auch zunehmend häufige Bewegungen von Führungskräften zwischen Spitzenunternehmen. Die 'Talentmigration' unter Führungskräften hat erheblich zugenommen, was die Mobilität und Zusammenarbeit der Managementteams in der Kryptoindustrie weiter vertieft und den Wettbewerb und die Reife der Web3-Branche beschleunigt hat. Binance hat sich zu einem herausragenden 'Talentmagneten' entwickelt und zieht Führungskräfte aus verschiedenen Unternehmen und mit unterschiedlichen Hintergründen an.
Laut Statistiken von @_FORAB strömen neben den Führungskräften von OKX, die zu Binance wechseln, auch der ehemalige CFO von Kraken, der frühere OV Venture Investment Manager und die CMC-Inhaltsersteller zu Binance und bereichern damit das Managementteam von Binance.
Ehemalige Führungskräfte von Binance strömen auch zu anderen Plattformen, wie zum Beispiel Bitget, und bilden ein Netzwerk der talentierten Migration in mehreren Richtungen. So ist der aktuelle Chief Legal Officer von Bitget, Hon Ng, der frühere Leiter der rechtlichen Richtlinien bei Binance, und der Chief Business Officer, Min Lin, war der frühere globale Direktor für Strategie und Entwicklung bei Binance.
Diese Elitebewegung und Wissensmigration überlappen sich und treiben die Branche schneller in die Reife, wodurch der Kryptoindustrie eine stärkere Anpassungsfähigkeit und Innovationskraft verliehen wird.
Welche Anziehungskraft verbirgt sich hinter diesem Migrationsstrom? Was zieht diese Spitzenkräfte in die Kryptoindustrie? Wir möchten die Eigenschaften der Kryptoindustrie als ideales Ziel für hochrangige Führungskräfte eingehend untersuchen, die Merkmale von Krypto-Unternehmen analysieren, die Top-Talente anziehen, sowie die Branchentrends und Faktoren, die die Anziehungskraft von Unternehmen widerspiegeln, die hinter dieser interdisziplinären Talentmigration stehen.
Gute Vögel wählen den richtigen Baum zum Nisten
Die Wahl von Spitzenkräften ist wie die Auswahl eines Lebensraums im Wald. Einige streben nach hohem Gehalt, andere legen Wert auf Freiheit, und wieder andere wünschen sich, mit einer Vision zur Veränderung der Welt zu arbeiten.
Es heißt, 'gute Vögel wählen den richtigen Baum zum Nisten', und diese 'guten Vögel', die in den Krypto-Bereich fliegen, werden sicherlich nicht wahllos landen.
Laut Daten von Data.ai lagen die Downloads der weltweit führenden zentralisierten Börsenanwendungen im Oktober bei Binance, OKX und Bitget, wobei Binance 4,06 Millionen Downloads erreichte, während OKX und Bitget 2,2 Millionen und 1,92 Millionen Downloads erzielten. Wer ist wirklich der 'goldene Zweig'?
Was sind die Ansichten dieser großen Krypto-Unternehmen im Wettbewerb um Talente?
Binance: Hard-Core als Kernwert
Hard-Core: In der offiziellen Veröffentlichung (Wie wird man ein hervorragender Binance-Mitarbeiter?) betont Binance, dass 'Hard-Core' als Kernwert betrachtet wird.
Anpassungsfähigkeit: Ein Schlüsselmerkmal der Binance-Mitarbeiter ist die Fähigkeit, sich an interne Stellenwechsel anzupassen und Unsicherheiten zu bewältigen, während sie gleichzeitig die höchste Qualität bei der Erfüllung der Nutzeranforderungen sicherstellen.
Belastbarkeit: Aufgrund des schnellen Arbeitstempos und der erheblichen Auswirkungen von Entscheidungen müssen Binance-Mitarbeiter in einem Druckumfeld arbeiten. Wenn Sie unter Druck nicht bestehen können oder anhaltender Druck Ihre Arbeitsleistung negativ beeinflusst, ist unser Arbeitsumfeld nicht für Sie geeignet.
OKX: Grundlegende Regeln beibehalten
Team zuerst: Vorschlag zur Schaffung eines globalen Teams durch dezentrale Managementkonzeption; unter einer dezentralen Architektur ist das Kollaborationsmodell einfach, jedes Team und jede Position hat klare Arbeitsziele.
Integrität als Grundlage: Die Blockchain-Industrie hat einen engen Bezug zu Geld; nur wer den Versuchungen standhält und das Richtige tut, kann letztendlich Wertschätzung erlangen.
Selbstmotivation: Da sich die Branche in einem frühen Stadium befindet, können nur Talente, die wahrhaftig neugierig und optimistisch sind und bereit sind, die Branche tiefgreifend zu verstehen, sich selbst weiterbringen.
Bitget: Doppelter Antrieb durch Ergebnisorientierung und Anreizmechanismen
Ergebnisorientierung: Bitget betont Pragmatismus und Ergebnisorientierung und konzentriert sich auf Kandidaten, die dem Unternehmen greifbare Ergebnisse bringen können. Gleichzeitig fördert das Unternehmen die Dezentralisierung von Macht, um sicherzustellen, dass leistungsstarke Mitarbeiter ausreichend befugt und belohnt werden.
Offene Kommunikation: Das Management betont offene Kommunikation und die direkte Ansprache von Problemen, ermutigt Teammitglieder, direkt Feedback zu geben und Probleme zu lösen, anstatt zu vermeiden oder es über mehrere Ebenen zu melden, um eine effiziente und direkte interne Kommunikation zu erreichen, die das Unternehmen im sich schnell verändernden Markt weiterentwickelt.
Zukunftspotenzial: Berücksichtigung der Anpassungsfähigkeit und Lernfähigkeit der Kandidaten, Innovationskraft und vorausschauendes Denken, globale Perspektive und Kooperationsfähigkeit, Risikomanagement und Compliance-Denken sowie Teamgeist.
In der Tat sind neben Gehalt, Unternehmenskultur und beruflicher Freiheit auch die Entwicklungsperspektiven der Plattform und ihre kontinuierlichen Durchbrüche in Technologie, Produkt und Markt eine seltene Quelle der Anziehung.
Die Wahl einer dynamischen Plattform bedeutet die Möglichkeit, in kürzerer Zeit an mehr Projekten teilzunehmen, mehr Herausforderungen anzunehmen und größeren Raum für berufliches Wachstum zu gewinnen. Bitget wird durch seine rasante Expansion und beeindruckende Marktleistung zu einem der besten Lebensräume für 'gute Vögel'.
Was brachte den 'Migrationsstrom'?
Nicht nur ein Job
In jedem Entwicklungsprozess einer Branche oder Technologie ist das S-Kurven-Muster omnipräsent. Nach Erreichen des Grenzwerts der ersten Kurve wird eine neue Entwicklungsrichtung im Markt sichtbar, und die zweite Kurve des Wachstums wird eingeleitet. Die Phase, in der innovative Technologien reifen, ist ein äußerst kurzes, aber chancenreiches Fenster.
Von traditionellen Finanzgiganten zu Technologieführern verlassen viele Führungskräfte die vertraute 'erste Kurve' und wenden sich dem innovativen Bereich der Kryptoindustrie zu, der sich noch in einem frühen Stadium der 'zweiten Kurve' befindet.
Dieser Migrationsstrom ist kein Zufall; er ist der beste Beweis für das Vertrauen und die Erwartungen an die Kryptoindustrie als Durchbruchspfad der zweiten Kurve.
Neugestaltung der finanziellen Anreize
Natürlich wird die Anziehungskraft der Kryptoindustrie auch durch hohe Gehälter belohnt, aber noch mehr durch innovative Gehaltsstrukturen und enormes Wertsteigerungspotenzial.
Die Vergütungsstruktur traditioneller Unternehmen basiert hauptsächlich auf Festgehältern und Jahresboni, was nur begrenztes Wachstum bietet. Im Gegensatz dazu bindet die Kryptoindustrie die persönlichen Interessen von Führungskräften durch Optionen, Token-Anreize und langfristige Gewinnbeteiligungen, die auf den Einnahmen der Plattform basieren, eng an die langfristige Entwicklung des Unternehmens.
Dragonfly Capital hat 2023 49 Krypto-Unternehmen untersucht, von denen die meisten ernsthaft in Betracht ziehen, Token einzuführen; nur 14 % der Unternehmen gaben an, dass sie niemals Token herausgeben würden. Mit steigenden Finanzierungsbeträgen, Phasen und Größen ist es wahrscheinlicher, dass Unternehmen planen und Token herausgeben.
Die Anziehungskraft der Unternehmenskultur
Die Einzigartigkeit der Unternehmenskultur ist einer der wichtigen Faktoren, die die Bewegung hochrangiger Führungskräfte fördern. In der Kryptoindustrie sind die Unterschiede im Managementstil zwischen verschiedenen Plattformen deutlich und werden zu einem wichtigen Anzeichen für die Anziehungskraft von Talenten.
Im Vergleich dazu tendiert Binance zu schnellen Entscheidungen und hoher Innovationskraft, während der Managementstil von Bitget stark von den 'entschlossenen und durchsetzungsfähigen' Ansätzen des Gründers geprägt ist und eine ergebnisorientierte Unternehmenskultur formt. Coinbase legt mehr Wert auf Compliance und Transparenz und zieht Manager mit unterschiedlichen Stilen an.
Marktschwankungen und Talentverlagerung
Die Volatilität des Kryptomarktes und die Welle von Entlassungen haben die Mobilität von Führungskräften in der Branche weiter verschärft. In Phasen geringer Marktnachfrage entscheiden sich viele Unternehmen, um Kosten zu sparen, für Entlassungen, darunter auch viele Führungskräfte. Zum Beispiel entließ Binance.US im März aufgrund einer Klage der SEC zwei Drittel seiner Mitarbeiter, Kraken entließ im Oktober etwa 15 %, und ConsenSys kündigte aufgrund von makroökonomischem Druck und steigenden Rechtskosten eine Entlassung von 20 % an. In diesem großen Umfeld entscheiden sich einige hochrangige Talente, zu Plattformen mit größerem Entwicklungspotenzial zu wechseln.
Qualitativ hochwertige Krypto-Unternehmen zeigen in Marktschwankungen oft eine stärkere Risikobewältigung und Anpassungsfähigkeit und können in Krisen stabil bleiben und neue Chancen während der Branchenumstrukturierung ergreifen, was auch hochrangigen Führungskräften, die langfristige Entwicklung suchen, ein idealeres Arbeitsumfeld und Entwicklungsmöglichkeiten bietet.
Wirst du diesem Web3-Schiff folgen?
Insgesamt werden Krypto-Unternehmen zu einem idealen Ziel für hochqualifizierte Talente, was auf das schnell wachsende Marktvolumen und innovative Technologien zurückzuführen ist. Es spiegelt auch die einzigartige Anziehungskraft der Kryptoindustrie in Bezug auf das Management von Offenheit und Anreizmechanismen wider.
Für Spitzenkräfte bedeutet der Eintritt in die Kryptoindustrie nicht nur, 'ein Ticket für Web3' zu erhalten, sondern erfordert auch ein scharfes Auge für wertvolle Möglichkeiten; diese Entscheidung sollte wohlüberlegt sein. Hochrangige Talente müssen beim Treffen beruflicher Entscheidungen über tiefgreifende strategische Einsichten verfügen, um Unternehmen zu identifizieren, die langfristige Strategien und Umsetzungskompetenz haben, um sicherzustellen, dass ihre berufliche Entwicklung in diesem aufstrebenden Bereich maximalen langfristigen Ertrag und Stabilität bringt.