當特斯拉和SpaceX在2009年搖搖欲墜、瀕臨崩潰時，埃隆·馬斯克全力以赴。他從個人賬戶中注入數百萬資金到公司，並說服投資者也這樣做。回想起來，他生動地描述了這段經歷："感覺就像我被帶到了一處槍決現場，被蒙上了眼睛，然後他們開槍了，槍聲響了，但沒有子彈出來。然後他們放我自由了。"
這筆賭注獲得了輝煌的回報。特斯拉的市場價值現在超過7000億美元——超過戴姆勒、通用汽車、豐田、福特和大衆汽車的總和。SpaceX徹底改變了太空旅行。
亞里士多德指出："卓越從來不是偶然的。它總是高意圖、真誠努力和聰明執行的結果。"按照傳統指標，馬斯克的領導風格有效。畢竟，記分板不是最終的判斷嗎？
但這種觀點忽略了人性和組織成功的基本問題。問題不在於馬斯克的公司是否成功——顯然是的——而是以什麼代價，以及他們是否可以通過不同的方法取得更大的成就。
考慮馬斯克領導風格對人類的影響。
特斯拉的工程師報告稱，老闆在同事面前告訴他們的工作是"完全垃圾"。關於憤怒解僱和任意決定的故事層出不窮，馬斯克有時宣稱"我今天必須解僱某人，我就是這樣。"諷刺的是，馬斯克在SpaceX提倡羅伯特·薩頓教授的"不混蛋規則"，同時又體現了其反面。
儘管有毒行爲可能很戲劇化，但它往往更加平凡——每天都在遭受不考慮他人感受的行爲。就是讓員工在等待決定時懸而未決，然後指責他們無所作爲或爲超出他們控制的事情負責。就是期望你重新安排自己的日程，以便與老闆進行緊急會議，但卻因爲“有事情發生”而被放鴿子。就是在別人面前被告知你是愚蠢、毫無價值或無能的。老闆的確很重要。
將其與馬克·庫班在其公司中的方法進行對比。
身價超過55億美元的庫班建立了一個不同哲學的帝國。"關鍵是要把員工視爲解決方案的一部分，而不是問題的一部分，"他指出。在達拉斯小牛隊和他的其他企業中，庫班以創造心理安全的環境而聞名，員工可以暢所欲言，挑戰想法，並在沒有恐懼的情況下進行創新。
科學是明確的。
關於哪種方法能產生更好結果的科學是明確的。谷歌的阿里斯托特項目的研究發現，心理安全感——在沒有懲罰恐懼的情況下冒險的能力——是團隊成功的最大預測因素。研究表明，支持性領導者的團隊比在專制管理下的團隊經歷更高的生產力和更高的創新率。
避免有毒員工的經濟成本實際上是僱傭明星的好處的兩倍，"哈佛商學院教授迪倫·邁納指出。他的研究表明，雖然優秀的混蛋可能會推動短期結果，但他們通過增加離職率、減少合作和抑制創新，給組織造成了持久的損害。
一些人辯護馬斯克的風格是推動邊界和實現不可能所必需的。但當我們考察其他革命性公司時，這個論點就會動搖。在薩提亞·納德拉領導下的微軟明確拒絕了早期的對抗風格，取得了成功。"首席執行官中的C代表文化，"納德拉常說，強調同理心和成長心態，而不是恐懼和完美主義。
更高的尋求新工作的可能性
這些影響在組織中層層遞進，造成了恐懼的 spiraling 成本。當員工害怕發言時，問題不會被報告，創新在沉默中消亡，機會在甚至未被認識之前就消失了。也存在機會成本，因爲有才華的人會避免那些擁有過大自我的糟糕老闆。
"領導力不是關於掌控，"西蒙·西內克辯稱。"領導力是關於照顧那些在你掌控之內的人。"這種哲學是馬克·庫班的方法基礎。在COVID-19大流行期間，當其他NBA老闆裁員時，庫班繼續支付場館工人全額工資。"我只是想做一個好公民，"他解釋道。"這是正確的做法。"
結果不言自明。達拉斯小牛隊在NBA工作場所中的排名始終名列前茅，員工平均任期爲12年，是行業標準的三倍。在庫班的管理下，球隊的價值增長了七倍，同時保持了職業體育中最高的員工滿意率之一。
如果呢？
這一切都沒有削弱馬斯克的成就。他的公司確實改變了世界。但想象一下，如果他們能夠同時利用他卓越的願景和員工的全部潛力，將會取得什麼成就。130年前，心理學家威廉·詹姆斯觀察到，"人性中最深刻的原則是渴望被欣賞。"
未來的領導力不是在結果和關係之間進行選擇。它是關於深入理解人們，並通過關係和團隊合作構建結果。雖然馬斯克的命令與控制風格可能會推動勝利，但他和他的公司是例外。證據壓倒性地表明，富有同情心的領導力創造了更可持續、創新，最終更成功的組織。
最後，也許尼采的警告是恰當的："與怪物鬥爭的人應該注意，自己不要變成怪物。"在我們追求卓越的過程中，我們不能犧牲成就卓越所需的人性。
