Автор оригіналу: Чандлер, Foresight News

Набір вакансій у компанії може розкрити реальний прогрес у виконанні стратегії, а також відобразити зміни в потребах галузі, що дозволяє спрогнозувати майбутню активність ринку та його потенціал розвитку.

Згідно з доповіддю Tiger Research, після того, як Комісія з цінних паперів та бірж США (SEC) у січні 2024 року затвердила спотовий ETF на біткоїни, кількість вакансій на глобальному ринку Web3 почала значно зростати. Зі зростанням очікувань відновлення ринку, активність найму стала відносно активною.

У першій половині 2024 року кількість вакансій у Web3 зросла приблизно на 20%, що свідчить про значне покращення загальних очікувань у галузі порівняно з минулим роком. Зростання вакансій переважно пов'язане з компаніями з управління крипто-ETF та біржами.

У першій половині року ринок Web3 в Азії був найбільш активним в таких регіонах, як Сінгапур, Індія та Гонконг. Особливо кількість найманих працівників у Сінгапурі зросла приблизно на 23% в порівнянні з другою половиною 2023 року.

Зі значним зростанням попиту на найм у криптоіндустрії, привабливість сфери Web3 поступово розширилась на старших управлінців Web2, формуючи нову тенденцію притоку висококваліфікованих кадрів з інших галузей. Топ-менеджери традиційних інтернет-гігантів приваблені Web3, активно переходять до цього динамічного сектору, приносячи зрілість досвіду Web2 в інноваційний розвиток Web3.

Наприклад, колишній глобальний стратегічний директор Goldman Sachs з активів і управління багатством Peter Mintzberg перейшов до Grayscale на посаду CEO, віце-президент Disney з глобального управління продуктами Dan Odell приєднався до ConsenSys на посаді фінансового директора (CFO), компанія з видобутку біткоїнів Hut 8 найняла колишнього топ-менеджера Citigroup Seana Glennana на посаду CFO, крипто-кастодіальна компанія Copper найняла колишнього директора Goldman Sachs Amara Kuchinada на посаду CEO, колишній топ-менеджер Sony та BeInCrypto Vugar Usi Zade приєднався до Bitget на посаді COO тощо.

Водночас, в середовищі Web3 все частіше відбувається ротація управлінських кадрів між провідними установами, значно зросла «міграція талантів» серед топ-менеджерів, що ще більше поглиблює динаміку та співпрацю управлінських команд у криптоіндустрії, прискорюючи конкуренцію та зрілість сектору Web3. Binance став помітним «магнітом талантів», залучаючи до своєї команди керівників з різних компаній та різних фонов.

Згідно зі статистикою @_FORAB, окрім того, що топ-менеджери OKX переходять до Binance, колишній фінансовий директор Kraken, колишній інвестиційний менеджер OV, а також творці контенту CMC також переходять до Binance, що ще більше зміцнює управлінську команду Binance.

Колишні топ-менеджери Binance також постійно переходять до інших платформ, таких як Bitget, формуючи багатосторонню мережу міграції талантів. Наприклад, зараз головний юрисконсульт Bitget Hon Ng був колишнім керівником політики та права Binance, а головний комерційний директор Min Lin - колишнім глобальним директором і керівником розвитку Binance.

Ця елітна міграція та обмін знаннями взаємно підсилюють один одного, прискорюючи перехід індустрії до зрілості, надаючи криптоіндустрії більшу адаптивність та інноваційність.

Яка ж привабливість стоїть за цією хвилею міграції? Що змушує цих топ-талантів переходити до криптоіндустрії? Ми сподіваємося глибше вивчити особливості криптоіндустрії як ідеального місця для топ-менеджерів, проаналізувати характеристики крипто-компаній, що приваблюють найкращих талантів, а також відобразити тенденції розвитку індустрії та інші фактори, що впливають на привабливість компаній.

На якій деревині зупиняться добрі птахи?

Вибір найкращих талантів схожий на вибір лісу для гніздування. Дехто прагне високих зарплат, інші цінують свободу, а деякі хочуть йти в ногу з баченням зміни світу.

Як кажуть, «добрі птахи обирають, на якому дереві гніздитися», ці «добрі птахи», що летять у крипто-сферу, звичайно, не приземляться випадково.

Згідно з даними Data.ai, у жовтні глобальні централізовані біржі за кількістю завантажень додатків посіли перші три місця: Binance, OKX та Bitget, при цьому завантаження Binance склали 4,06 млн, а OKX і Bitget - 2,2 млн і 1,92 млн відповідно. Хто ж насправді є справжньою «золотою гілкою»?

Яким є підхід до найму в цих великих крипто-компаніях у цій боротьбі за таланти?

Binance: жорсткість як основна цінність

  • Жорсткість: в офіційно опублікованому матеріалі (як стати відмінним співробітником Binance?) Binance підкреслює жорсткість як основну цінність.

  • Адаптивність: одна з ключових характеристик працівників Binance - це здатність адаптуватися до внутрішніх ротацій посад, справлятися з невизначеністю, одночасно забезпечуючи найвищу якість обслуговування клієнтів.

  • Стійкість до стресу: через швидкий темп роботи та великий вплив рішень працівникам Binance потрібно працювати в умовах високого стресу. Якщо ви не можете витримати тиск, або постійний стрес негативно вплине на вашу продуктивність, тоді наше робоче середовище не підходить вам.

OKX: дотримання основних принципів

  • Команда на першому місці: пропонує побудувати глобальну команду за допомогою децентралізованої управлінської концепції, де під децентралізованою структурою співпраця проста, а кожен підрозділ і посада мають чіткі робочі цілі.

  • Цілісність: індустрія блокчейнів дуже близька до грошей, лише ті, хто зможе витримати спокуси та продовжувати робити правильні речі, зможуть отримати зрештою визнання вартості.

  • Самостійна мотивація: враховуючи, що індустрія перебуває на ранній стадії, лише ті, хто справді зберігає цікавість та оптимістичний настрій щодо індустрії, і готові глибоко зрозуміти її, можуть просунутися далі.

Bitget: подвійний імпульс орієнтації на результати та механізмів стимулювання

  • Орієнтація на результати: Bitget підкреслює прагматизм і орієнтацію на результати, зосереджуючись на кандидатах, які можуть принести компанії реальні результати. У той же час, компанія пропагує делегування повноважень, забезпечуючи, щоб працівники, які досягають результатів, отримували повну автономію та винагороди.

  • Відверта комунікація: керівництво підкреслює важливість відвертої комунікації та вирішення проблем, заохочуючи членів команди надавати прямий зворотний зв'язок і вирішувати проблеми, а не уникати або передавати їх по ланцюгу, щоб забезпечити ефективну, безпосередню внутрішню комунікацію, що сприяє постійному розвитку компанії на швидко змінюючомуся ринку.

  • Потенціал майбутнього: увага до адаптивності та здатності до навчання кандидатів, інноваційності та прогностичного мислення, глобальної перспективи та здатності до співпраці, управлінню ризиками та відповідності, а також до командного духу.

Насправді, окрім зарплат, корпоративної культури та професійної свободи, розвиток платформи та її постійний прогрес в технологіях, продуктах та ринку є рідкісним джерелом привабливості.

Вибір потужної платформи означає можливість брати участь у більшій кількості проектів за коротший час, стикатися з новими викликами та отримувати більші можливості для кар'єрного зростання. Bitget, завдяки своєму швидкому розширенню та вражаючій ринковій продуктивності, став одним з кращих місць для «добрих птахів».

Що викликало цю «хвилю міграції»?

Це не просто робота

У будь-якій галузі чи технології закони S-кривої присутні всюди. Після досягнення межі першої кривої ринок починає шукати нові напрямки розвитку, відкриваючи другу криву зростання. Етап формування інноваційних технологій є надзвичайно коротким, але з величезними можливостями.

Від традиційних фінансових гігантів до технологічних піонерів, безліч топ-менеджерів залишають знайому «першу криву» і переходять в інноваційну область криптоіндустрії, яка ще перебуває на початкових стадіях «другої кривої».

Ця хвиля міграції не випадкова; вона є найкращим доказом довіри та очікувань щодо криптоіндустрії як шляху прориву другої кривої.

Реконструкція фінансових стимулів

Звісно, привабливість криптоіндустрії також проявляється у високих зарплатах, але ще більше в інноваційному дизайні компенсацій та потужному потенціалі зростання.

Структура компенсації традиційних компаній переважно складається з фіксованої заробітної плати та річних бонусів, що обмежує зростання. У той же час, криптоіндустрія глибоко пов'язує особисті інтереси керівників з довгостроковим розвитком компанії через опціони, токенізовані стимули та довгострокові дивіденди на основі платформних доходів.

Dragonfly Capital провела опитування 49 крипто-компаній у 2023 році, більшість з яких серйозно розглядають можливість запровадження токенів, лише 14% компаній чітко заявили, що ніколи не випустять токени; з ростом обсягу фінансування, стадії та масштабу компанії стають більш схильними планувати та запускати токени.

Привабливість корпоративної культури

Унікальність корпоративної культури є однією з важливих причин, які спонукають до міграції топ-менеджерів. У криптоіндустрії помітні різниці в стилях управління різних платформ, що стає важливим знаком для залучення талантів.

У порівнянні, Binance схиляється до швидкого прийняття рішень та високої інноваційності, стиль управління Bitget під впливом «швидких та рішучих» дій засновника, сформувавши корпоративну культуру, орієнтовану на результати. Coinbase ж більше зосереджується на відповідності та прозорості, приваблюючи керівників з різними стилями управління.

Коливання ринку та повторний розподіл талантів

Волатильність крипто-ринку та хвиля звільнень ще більше посилили міграцію топ-менеджерів у галузі. У період спаду, для скорочення витрат, багато компаній вирішили провести звільнення, включаючи велику кількість топ-менеджерів. Наприклад, Binance.US звільнила дві третини своїх працівників у березні через позов SEC, Kraken звільнив близько 15% у жовтні, а Consensys оголосила про звільнення 20% через макроекономічний тиск і зростання юридичних витрат. У таких умовах деякі висококваліфіковані кадри обирають платформу з більшим потенціалом розвитку.

Якісні крипто-компанії зазвичай демонструють більш сильну стійкість до ризиків і адаптивність під час коливань ринку, можуть зберігати стабільність під час криз і використовувати нові можливості в процесі реструктуризації галузі, що також забезпечує більш ідеальне середовище для роботи та платформи розвитку для керівників, які прагнуть до довгострокового розвитку.

Ця білет на Web 3, чи підете ви за ним?

Загалом, крипто-компанії стають ідеальним місцем для висококваліфікованих кадрів, що зумовлено швидко зростаючими ринковими масштабами та інноваційними технологіями, а також відображає унікальну привабливість криптоіндустрії в управлінні відкритістю та механізмами стимулювання.

Для топ-талантів приєднання до криптоіндустрії не є лише «квитком на корабель Web3», це також потребує вмілого вибору; такий вибір потребує ретельного обміркування. Висококваліфіковані кадри мають мати глибоке стратегічне бачення, щоб розпізнати компанії з довгостроковою стратегією та здатністю до виконання, щоб забезпечити максимальні довгострокові вигоди та стабільність у цій новій галузі.