Коли і Tesla, і SpaceX балансували на межі краху в 2009 році, Ілон Маск пішов ва-банк. Він вкладав мільйони зі своїх особистих рахунків у компанії та переконував інвесторів робити те ж саме. Оглядаючись назад, він яскраво описав цей досвід: "Здавалося, що мене вивели на розстріл, зав'язали очі, а потім вистрілили, але звуки були просто клацанням. Жодна куля не вийшла. А потім вас відпустили."
Ставка окупилася фантастично. Ринкова вартість Tesla зараз перевищує 700 мільярдів доларів – більше, ніж Daimler, GM, Toyota, Ford і VW разом узяті. SpaceX революціонізувала космічні подорожі.
Аристотель зазначив: "Досконалість ніколи не є випадковістю. Це завжди результат високих намірів, щирих зусиль і розумного виконання." Згідно з традиційними метриками, стиль керівництва Маска працює. Адже, чи не є рахунок остаточним судженням?
Але цей погляд пропускає щось фундаментальне про людську природу та успіх організації. Питання не в тому, чи успішні компанії Маска – вони явно успішні – а в тому, якою ціною, і чи можуть вони досягти ще більшого з іншим підходом.
Розгляньте людські витрати стилю лідерства Маска.
Інженери Tesla повідомляють, що їм говорили бос, що їхня робота "повна лайна" на очах у колег. Існує безліч історій про звільнення з гніву та довільні рішення, коли Маск іноді заявляє: "Я повинен звільнити когось сьогодні, я просто повинен." Іронія полягає в тому, що Маск просуває правило професора Роберта Саттона "Ніяких мерзотників" в SpaceX, водночас втілюючи його антипод.
Хоча токсична поведінка може бути драматичною, вона часто є набагато більш буденною — щоденна порція неввічливої поведінки. Це залишати співробітників в очікуванні рішення, а потім звинувачувати їх у бездіяльності або за речі, що виходять за межі їх контролю. Це очікування, що ви перенесете свій день, щоб зробити термінову зустріч з босом, а потім бути проігнорованим, оскільки «щось сталося». Це коли вам кажуть, що ви дурний, нікчемний або некомпетентний на очах у інших. Боси дійсно мають значення.
Порівняйте це з підходом Марка Кубана в його компаніях.
Кубан, чий статок перевищує 5,5 мільярда доларів, побудував свою імперію на іншій філософії. "Ключ у тому, щоб ставитися до своїх співробітників так, ніби вони є частиною рішення, а не частиною проблеми," зазначив він. У футбольному клубі Dallas Mavericks та його інших підприємствах Кубан відомий створенням психологічно безпечних середовищ, де співробітники можуть висловлюватися, кидати виклики ідеям і інновувати без страху.
Наука ясна.
Наука про те, який підхід приносить кращі результати, однозначна. Дослідження з проекту Google Aristotle виявило, що психологічна безпека – можливість ризикувати без страху покарання – є єдиним найбільшим предиктором успіху команди. Дослідження показують, що команди з підтримуючими лідерами демонструють як вищу продуктивність, так і вищі темпи інновацій, ніж ті, що під авторитарним керівництвом.
Економічна вартість уникнення токсичного працівника насправді вдвічі перевищує вигоду від найму суперзірки," зазначає професор Гарвардської бізнес-школи Ділан Майнор. Його дослідження демонструє, що хоча геніальні мерзотники можуть приносити короткострокові результати, вони завдають тривалих організаційних збитків через підвищений плинність кадрів, знижену співпрацю та придушену інновацію.
Деякі захищають стиль Маска як необхідний для розширення меж і досягнення неможливого. Але цей аргумент втрачає свою силу, коли ми розглядаємо інші революційні компанії. Microsoft під керівництвом Сатья Наделли процвітала, явно відмовившись від конфронтаційного стилю своїх ранніх років. "C у CEO означає Культуру," часто каже Наделла, підкреслюючи емпатію та зростання мислення над страхом і перфекціонізмом.
набагато вища ймовірність пошуку нової роботи
Ці наслідки каскадують через організації, завдаючи зростаючих витрат страху. Коли співробітники бояться висловлюватися, проблеми не повідомляються, інновації гинуть у мовчанні, а можливості зникають, перш ніж їх навіть визнають. Існує також вартість можливостей, оскільки талановиті люди уникають жахливих босів з величезними его.
"Лідерство не полягає в тому, щоб бути на чолі," стверджує Саймон Синек. "Лідерство полягає в тому, щоб піклуватися про тих, хто під твоїм контролем." Ця філософія є основою підходу Марка Кубана. Під час пандемії COVID-19, коли інші власники НБА звільняли співробітників, Кубан продовжував платити працівникам арени їхні повні зарплати. "Я просто намагаюся бути хорошим громадянином," пояснив він. "Це правильно."
Результати говорять самі за себе. Dallas Mavericks постійно входять до числа найкращих місць для роботи в НБА, а середній стаж працівників становить 12 років – утричі більше, ніж середній показник в галузі. Вартість команди зросла в сім разів під власністю Кубана, зберігаючи один з найвищих рівнів задоволеності працівників у професійному спорті.
А що як?
Ніщо з цього не зменшує досягнень Маска. Його компанії справді змінили світ. Але уявіть, що вони могли б досягти, якби використовували як його геніальне бачення, так і повний потенціал своєї робочої сили. 130 років тому психолог Вільям Джеймс спостерігав: "Глибший принцип людської природи – це прагнення бути оціненим."
Майбутнє лідерства не полягає в виборі між результатами і стосунками. Мова йде про розуміння людей на глибокому рівні та побудову результатів через стосунки та командну роботу. Хоча стиль керівництва Маска може приносити перемоги, він і його фірми є винятками. Докази однозначно вказують на те, що співчутливе лідерство створює більш стійкі, інноваційні та в результаті більш успішні організації.
Врешті-решт, можливо, попередження Ніцше є доречним: "Той, хто бореться з монстрами, повинен стежити за тим, щоб сам не стати монстром." У нашій прагненні до досконалості ми не повинні жертвувати тією людяністю, яка робить досконалість вартою прагнення.