Yazan: Aurora Petracca, a16z Kripto Harici Başlangıç Danışmanı
Derleyen: Luffy, Öngörü Haberleri
Startup kurucuları ürün pazarına uygun ve güvenli finansman bulduğunda, yatırımcılar ve danışmanlar genellikle söz hakkına sahip olur: Doğru yeteneği işe almak şirketin büyümesinin temelini oluşturacaktır. Tam tersine, eğer yetenek seçimi uygun değilse şirketin çabaları boşa gidebilir.
Bu öneri kesinlikle doğrudur ancak pratik bir rehber olmadığından spesifik bir uygulama yolu yoktur. Nasıl işe alınacağını öğrenmek tam zamanlı bir iştir. Bu nedenle şirket kurucuları doğru işe alım uzmanlarını mümkün olduğu kadar erken aramalıdır. Bu yazımda bunun nasıl yapılacağını paylaşacağım.
Aslında işe alım görevlileri ilk 10 çalışanınız arasında yer almalıdır. Bu mantıksız görünebilir: Eğer kurucular çaresizce doğru teknik yeteneğe ihtiyaç duyuyorlarsa neden başkalarını işe almaya öncelik versinler ki? Airbnb (katıldığımda 50 çalışanı vardı) ve Coinbase (katıldığımda sadece 7 çalışanı vardı) gibi şirketlerin ölçeklenmesine yardımcı oldum ve sayısız başka girişime danışmanlık yaptım, insanları erken aşamalarda işe almanın önemini doğrulayabilirim. Airbnb'ye katıldığımda şirketteki üçüncü işe alım görevlisiydim; Coinbase'e katıldığımda ise ikinciydim.
İşverenler çok zaman kazandırabilir
Birden fazla görüşme turundan geçme ve birden fazla aday arasından doğru çalışanı bulma süreci çok zaman alır. Özellikle kripto dünyasında zamandan tasarruf etmek çok önemlidir. Çünkü uzman aday sayısı sınırlıdır ve adaylar aynı anda birden fazla şirkette iş fırsatlarını değerlendiriyor olabilir. Bir kurucunun aynı anda 100 adayla iletişim halinde kalması zor olmayabilir, ancak ilgilenmeniz gereken başka öncelikleriniz var, dolayısıyla bir noktada bir şeyler ters gidecek. Bunun pratik etkisi şunlar olabilir: zayıf aday deneyimi, kaçırılan işe alım fırsatları ve itibar kaybı. Kötü bir aday deneyimi sizi yalnızca bir aday için değil, tüm adaylar için kolayca rekabetten yoksun hale getirebilir.
İşe alım çok zaman alıyor. Değilse, startup'ınızın işe alma süreci çok basit olabilir veya şirketiniz çok hızlı büyüyor olabilir, bu da personel sorunlarına ve yıpranmaya yol açabilir. Bir kurucu olarak zamanın en değerli kaynağınız olduğunu unutmayın. Profesyonel bir işe alım liderini işe almak, diğer daha önemli görevlere odaklanabileceğiniz ve zamanınızı akıllıca ayırabileceğiniz anlamına gelir. Hala işe alım sürecine dahil olacaksınız, ancak yalnızca sürecin önemli kısımlarında yer alacaksınız, bu da süreci daha stratejik ve verimli hale getirecek.
Bunu yeni girişimcilerde her zaman görüyorum: ilk teknik personelini işe almak istiyorlar ve iyi bağlantıları var, ancak çoğu zaman bu bağlantılar doğru zamanda olmuyor. Belki bu şekilde birkaç kişiyi işe aldılar ve adaylara ulaşmaları gerekiyor. Ancak bu, yeni bir dizi soruyu doğuruyor: Kaç kişiyle iletişime geçmelisiniz? Şirketiniz hassas bir işe alım stratejisi mi yoksa toplu işe alım stratejisi mi kullanmalı? Startup'ların her iki stratejiyi birleştirmesi gerekebilir. Pozisyona bağlı olarak hepsinin kendi nişleri var, ancak şüphesiz hepsi çok fazla çalışma gerektiriyor.
En uygun teknisyenleri işe almak çok zaman alabilir. İstatistikler, bir kişiyi işe almak için 50 ila 100 kişiyle iletişime geçmeniz gerektiğini gösteriyor. Bir adaya gönderdiğiniz her mesajın dikkatlice düşünülmesi gerekir ve işe alım görevlileri için aday yanıt oranları en fazla %30'dur (bir kurucu veya teknik lider sizinle iletişime geçerse yanıt oranları daha yüksek olabilir).
Diyelim ki şirketiniz yalnızca 2 mühendis çalıştırıyor. İşe alma sürecinden 30 adayınız geçebilir ve her adayla 2 ila 5 kez görüşme yapılacaktır. Bu, kısa bir süre içinde 60 ila 150 görüşmeyi yönetmeniz ve planlamanız gerektiği anlamına gelir. Bir kurucu olarak sizden ayrıca ürün, mühendislik, pazarlama, finansman, müşteri desteği ve günlük operasyonlara liderlik etmeniz, ayrıca dışarıdan danışmanlarla günlük olarak bağlantı kurmanız ve daha fazlasını yapmanız beklenebilir. Dolayısıyla aday konusunda samimi olsanız bile adayın deneyimi bozulacaktır. Olumsuz deneyimler, gelecekteki adaylar tarafından okunan Glassdoor incelemelerinde hızla ortaya çıkıyor.
Bu sorunlar, uygun stratejiler geliştirmek için işe alım yöneticileriyle yakın işbirliği içinde çalışan işe alım uzmanları tarafından hafifletilebilir. Coinbase'in ilk günlerinde Brian Armstrong, Rob Witoff ve Varun Srinivasan gibi mühendisler ve yöneticilerle ekiplerini oluşturmalarına yardımcı olmak için çalıştım. En iyi olduğunu düşündüğüm adayların listesini yapıyorum ve eğer beğenirlerse adayla ilk sohbeti yapıyorum, ardından onlar telefon taraması yapıyor ve tüm süreci ben yönetiyorum. Ortaklık iyi çalıştı ve Coinbase birçok yeteneği işe aldı.
Kurucular yetenek mıknatıslarıdır
Kurucular, şirketin vizyonunu ve misyonunu ifade etmek, işe alım süreci boyunca ekibin elde edebileceği değerleri tanımlamak ve elbette en iyi yetenekleri değerlendirmek de dahil olmak üzere erken işe alımda önemli bir rol oynar. İyi bir işe alım uzmanı, bir kez işe alındıktan sonra, kurucuların yalnızca sürecin kilit noktalarında hazır bulunmasının yeterli olduğu sıkı bir işe alım sürecinin oluşturulmasına ve yürütülmesine yardımcı olabilir. Kurucular, liderlik ekibi mükemmel işe alım standartları geliştirene kadar her görüşmeye dahil edilmelidir.
Kurucuların oynayacakları başka bir kritik rol daha var. İyi mühendisler harika ürünler geliştirmek için diğer iyi mühendislerle çalışmak isterler. Teknik kurucuların üzerinde çalıştıkları yeni teknik projeler ve bunların diğer mühendisler için neden önemli olduğu hakkında yazmak için zamana ihtiyaçları vardır. Bunlar güzelce paketlenmiş işe alım içeriği haline gelecektir. Bunu tweetleyebilirler (ve arkadaşlarının bunu retweetlemesini sağlayabilirler); Farcaster, Discord, Signal ve Telegram kanallarında paylaşabilirler; LinkedIn ve şirket haber bültenlerinde paylaşabilirler ve tüm web'e gönderebilirler; Bu şekilde kurucular yetenekleri daha iyi çekebilirler.
Şirketin tamamı bu içeriği herhangi bir sosyal yardım mesajında kullanabilir. Ekibin oluşturduğu yeni içerikle düzenli olarak güncelleme yapmayı unutmayın. Bu yaklaşımın aynı zamanda kurucular için kişisel faydaları da vardır: Kariyer sayfasındaki her açık pozisyona e-posta göndermek ve adayları takip etmek yerine, harika bir ürün oluşturmaya ve onun hakkında yazmaya zaman harcarsanız, elde edeceğiniz tasarrufları hayal edin. Elbette kurucuların başlangıçtan itibaren bazı adayları kazanmaları gerekiyor. Ancak amaç onların zamanlarını daha stratejik bir şekilde harcamalarını ve etkili birkaç pozisyon seçmelerini sağlamaktır.
Peşin harcamalar uzun vadede tasarruf sağlar
Bunların hepsi kulağa hoş geliyor, ancak işe alım uzmanını erkenden işe almanın maliyeti çok mu yüksek? Sonuçta her girişimin fonu sınırlıdır.
Değerli sermayenizi ekibinizin büyümesini hızlandırabilecek insanlara yatırmak akıllıca bir karardır. Mühendisleri hızlı bir şekilde işe alamadığınız için ürününüzü aylarca geciktirmek, rakiplerinize pazar payınızı çalma fırsatı verebilir. Bu, uzun vadede şirketinize daha fazla paraya mal olacaktır.
Airbnb'nin 18 çalışanı olduğunda kültür değerlendirmesine ve aday deneyimine öncelik verdiler. Bu nedenle, bir kişinin baştan sona tüm işe alım sürecine hakim olmasını ve hiçbir adayın gözden kaçırılmamasını sağlamak için dışarıdan bir işe alım uzmanı işe alarak işe başladılar. Benzer şekilde, Coinbase'e ilk şirket içi işe alım sorumlusu olarak katıldığımda şirketin yalnızca 7 çalışanı vardı ve işe alım için zaten çok fazla zaman ve kaynak yatırımı yapıyorlardı. Şirketin yalnızca 4 çalışanı varken kurucular, işe alım iş yükünün ne kadar olduğunu bildikleri için erken aşamadaki bir teknik işe alım uzmanıyla ortaklık kurdular. Sürekli işe alım talebi oluştuğunda bu kişi tam zamanlı olarak kadroya katıldı ve genişlemenin bir sonraki aşamasına geçerken işe alım talebi arttığında ben de katıldım.
Hem Airbnb hem de Coinbase, şirketlerinin uzun vadede büyümesine yardımcı olmak için işe alım görevlilerini (ister şirket içinden ister dışarıdan) işe almaya öncelik veriyor.
Mükemmel işe alım uzmanları nasıl belirlenir?
İyi bir işe alım uzmanı ile kötü bir işe alım uzmanı arasındaki farkı nasıl ayırt edersiniz? İşte bazı yönergeler:
Yaratıcı aday kaynak bulma stratejileri hakkında beyin fırtınası yapmak için işe alım yöneticileriyle proaktif bir şekilde buluşurlar.
Bu stratejileri hemen uygulamaya koyacaklar.
Acil bir durumda, eylemi geciktirerek adayı kaybetme riskine girmek yerine, tazminat sorunlarını tartışmak ve çözmek için kurucuya/işe alma müdürüne başvururlar.
Adaylarla "mesai sonrası" buluşuyorlar. Gerektiğinde adaylarla saat 21.00'de veya Pazar öğleden sonra bizzat görüşecekler.
Sadece karizmatik değiller, aynı zamanda hızlı hareket ediyorlar:
Hiçbir çağrının kaçırılmamasını sağlamak için kapsamlı bir organizasyon sistemine sahiptirler.
Kiminle iletişime geçmeleri gerektiğini biliyorlar.
İşe alma ekibinin geri bildirim gönderme görevine odaklanmasını sağlar ve tüm süreci incelemeler yoluyla yönlendirirler.
Eğer işe alım uzmanları sistematik bir şekilde organize edilmezse, işe alım çabaları başarısız olacaktır.
Bir işe alım görevlisini harika yapan şey nedir?
İyi işe alım uzmanları kariyerlerine genellikle son derece rekabetçi satış veya işe alım ajanslarında başlar. Veya yüksek yetenek engeline sahip olduğu bilinen bir şirkette müşteri destek temsilcisi olarak çalışabilirler.
Ajans işe alım uzmanlarından yetenek ararken, en az bir yıldır şirket içinde çalışan adayları görmek hoşuma gidiyor çünkü bu onların şirket içindeki kültüre ve iş akışına uyum sağlayabildiklerini gösteriyor. Ancak adayın uyum sağlayabilen, alçakgönüllü, öğrenmeye istekli, becerikli ve başarılı olmanın bir yolunu bulabilen biri olması, benim uzun yıllara dayanan işe alım deneyimime dayanan mükemmel niteliklerdir.
Bu temel özelliklere ek olarak aşağıdaki konularda deneyime sahip işe alım uzmanları aramak isteyeceksiniz:
Kusurlu süreçleri düzeltin;
Veri sorunlarını çözün;
İşe alma yöneticileriyle karmaşık ilişkileri yönetin;
Yaratıcı yetenek stratejileri geliştirin.
Adayları çekmek için başlangıç sermayesi teşviklerini (nakit, opsiyonlar, jetonlar, RSU'ların bir karışımı) kullanabilirler ve sunumlarının bir parçası olarak değerlemeyi nasıl kullanacaklarını biliyorlar.
Son olarak şirketin misyonuna tutkuyla bağlı olan bir işe alım uzmanı bulun. Birçok işe alım uzmanının farklı ürün ve vizyonları satma deneyimi vardır, ancak onlar için bu sadece bir iş. Oluşturduğunuz şeye gerçekten inanan insanları arayın, çünkü onların enerjisi ve gerçek coşkusu adaylarla yapacağınız görüşmelerde ortaya çıkacak ve onlara da bulaşacaktır. Çoğu startup'ta, ilk çalışanlar misyondan etkilenme eğilimindedir ve bu misyon duygusu olmadan, o zorlu ilk günleri atlatmak çok fazla çaba gerektirir. Kripto para alanında, endüstrinin belirsizliğini ortadan kaldırmak için bir amaç duygusu şarttır.
İdeal işe alım uzmanı, misyonunuza derinden inanan, şirketi sahiplenme duygusuna sahip ve inşa ettiğiniz şeyi koruyan kişidir. Aslında insanların Airbnb'nin bir "tarikat" gibi olduğunu söylediğini duydum. Eğer öyleyse ben de onlardan biriyim. Bir işe alım uzmanı olarak enerjimin adaylara yansıması gerekiyor, yoksa onları katılmaya ikna edemem. 2011 yılında katıldığımda Airbnb'nin hiçbir zaman işe yaramayacak yarım yamalak bir fikir olduğunu düşünen pek çok şüpheci vardı. Bu ortamda başarılı olmak için tarikat benzeri bir takıntı neredeyse gerekli.
Coinbase'e ve kripto para birimlerinin dünyayı değiştirme gücüne dair benzer bir takıntım var ve bu da benim kripto kışında odaklanmamı sağladı. Ayrıca, şirket kültürünün ilk uygulayıcıları olan işe alım görevlileri, bir şirketin ölçeklenmesi sırasında uzun vadeli başarısı açısından kritik öneme sahiptir.
Değişken bir ortamda adaylar nasıl işe alınır?
Web3'e yönelik düzenleyici ortam, özellikle olumsuz basının yayıldığı durumlarda bazı adayları endişelendirebilir. Adil olmak gerekirse Airbnb'de toplumsal kargaşa yaşandığında da benzer duygularla karşılaştık. Uber ve OpenAI gibi yaşam tarzımızı değiştirmeye çalışan herhangi bir şirketin de aynı durumda olması düşünülebilir.
Hem Airbnb hem de Coinbase'in benimsediği kanıtlanmış bir yaklaşım, misyonumuzun hikayesini hikaye yoluyla anlatmaktır (misyon ve anlatının gücü). Ayrıca ekibin değişiklikleri uygulamak için mevzuata hazır olup olmadığını da vurguladık. Benzer bir yaklaşım diğer Web3 şirketlerine yardımcı olabilir.
Web3'ün benzersiz yönlerinden biri piyasa oynaklığı ve boğa ve ayı döngüleridir. Bitcoin ve Ethereum pazarlarının 5 ila 10 yıllık dönem içindeki trend grafiklerini göstermek, adayların mevcut zorlukları anlamalarına yardımcı olabilir. Hikayeyi anlatmaya yardımcı olması için sıklıkla endüstri uzmanları tarafından yazılan makalelerden de yararlanıyorum.
İşe alım görevlilerinin (ve işe alınanların) kripto deneyimine ihtiyacı var mı?
İşvereninizin Web3 konusunda uzman olması gerekiyor mu? Yukarıda bahsettiğim özelliklere sahip olması ve katı işe alım standartlarına sahip bir şirkette çalışmış olması koşuluyla, deneyimden çok, alanında tutkulu olan bir işe alım uzmanı seçerdim.
Yetenek havuzu ne olacak? 2014 yılında Coinbase'de çalışmaya başladığımda "Web3 native deneyimine" sahip aday yoktu. "Kripto yerlisi" olarak değerlendirilen birçok aday yalnızca kısa vadeli projelerle ilgileniyor ve ihtiyacımız olan kalıcı güce sahip değil.
Bu nedenle ödemeler, altyapı, ölçeklendirme ve güvenlik konularında uzmanlığın yanı sıra Bitcoin'e veya merkezi olmayan yönetim kavramına ve değerine ilgi duyan mühendisler arıyorum. Deneyimleri şirket için sağlam bir mühendislik temeli oluşturmaya yardımcı oluyor. En büyük başarımız, kripto para birimi alanında yan projeler geliştiren, temel alan uzmanlığına sahip harika Web2 mühendisleri bulmak oldu.
Uzun vadeli çalışmaya istekli Web3 yeteneğini bulamazsanız aşağıdaki özelliklere sahip birini işe alabilirsiniz:
Analitik beceriler
istihbarat
yaratıcılık
açık fikirli
İyi bir işveren nasıl işe alınır?
İşe alım uzmanlarının genel olarak görüşme konusunda iyi olması şaşırtıcı değildir. Peki iyi bir işe alım uzmanı ile vasat bir işe alım uzmanı arasındaki farkı nasıl ayırt edersiniz?
İşe alım uzmanlarını davranışsal sorular aracılığıyla tanımayı seviyorum. Bu sorular, işe alım uzmanının işe alım zorlukları konusundaki deneyimine, işe alım yöneticileriyle nasıl çalıştıklarına ve adayları nasıl cezbettiklerine dair fikir verebilir. Bu üç alan, iyi bir işe alım uzmanının temel nitelikleridir ve eğer işe alım uzmanlarının bu alanlardaki gerçek sorunları çözme konusundaki özel deneyimleri hakkında konuşmalarını sağlayabilirseniz, onların düşünce süreçleri, yaratıcılıkları ve zorluklara nasıl tepki verdikleri hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.
İşe alma görevlilerinin adaylarla konuşma becerileri, canlı rol yapma görüşmeleri aracılığıyla da test edilebilir. İyi bir işe alım uzmanı bu tür görüşmelerin üstesinden gelebilmelidir. Ayrıca adayların geleneksel olmayan görüşmeler yoluyla baskı altında nasıl tepki verdiklerini gözlemlemek, beklenmedik durumlara nasıl tepki verdiklerini anlamak için iyi bir turnusol testidir.
Bir işe alım uzmanının performansı nasıl değerlendirilir?
Onayladığınız bir işe alım uzmanı bulduğunuzda ondan ne beklemelisiniz? İyi bir iş yapıp yapmadıklarını nasıl değerlendiriyorsunuz? Yapmaları gerekenler:
İşe alım sürecinin kontrolünü elinize alın ve tüm adaylar için işe alım çalışmalarını tamamlayın.
Tüm adaylar için tutarlılık ve organizasyon sağlamak amacıyla bir işe alım süreci oluşturun.
Neyin iyi gittiğini, neyin yolunda gitmediğini anlamak ve bir işe alım stratejisi geliştirmek için haftada en az bir kez diğer işe alma yöneticileriyle birlikte çalışın.
Harika bir aday deneyiminin yanı sıra işe alım yöneticisi deneyimi de sağlayın.
Ücret paketlerinin ayrıntılı kayıtlarını tutun ve finanstan sorumlu liderlerle yakın işbirliği içinde çalışarak onları gördükleri trendler (örneğin ücret nedeniyle ücret düşüşleri) konusunda eğitin ve sundukları ücret paketlerinin rekabetçi olmasını sağlamak için verileri çekin.
Bir ATS uygulayarak işe alım operasyonlarınızın kontrolünü elinize alın ve verileri temiz tutun. Liderliğe işe alım sürecinin anlık görüntüsünü sağlamak için bu verileri kullanabilmelidirler. Ayrıca süreçteki sorunlu alanları belirlemek için verileri kullanmalı ve ardından bunları düzeltmek için bir plan geliştirmelidirler.
Çalışan tabanının şirketin değerlerini yansıtması için şirketin kültürel değerlerinin işe alım sürecine entegre edilmesine yardımcı olun.
Şirketlerin işe alımda çeşitliliği nasıl sağlayabileceklerini anlamanıza yardımcı olun. Çeşitliliğin olmaması ürüne zarar verir. Eğer en başından itibaren zaman ayırmazsanız, iş gücünüzü çeşitlendirmenin yolu daha da zorlaşacaktır. Ancak işinizin ilk aşamalarında şirketi kurmak için doğru becerilere sahip kişileri işe almanız gerekebilir. Bir işe alım uzmanı, bu durumu nasıl ele alacağınızı düşünmenize ve en mantıklı olduğunu düşündüğünüz stratejiyi uygulamanıza yardımcı olabilir.
İşe alım iş yüküne bağlı olarak bu görevler birden fazla kişi tarafından gerçekleştirilebilir.
İşe alım görevlileri işe alım dışında başka ne yapabilir?
Peki işe alım görevlilerinin ilk işe alımlarını yaptıktan sonra ne yapması gerekiyor?
Öncelikle, proaktif olarak kendilerini değerli kılmanın yollarını aramayan kişilerin şirketinizde, özellikle de yeni kurulan bir şirkette olmaması gerektiğini unutmayın, çünkü ilk çalışanların çoğu birden fazla şapka takmak zorundadır. Buna ek olarak yetenek ve İK dünyasında işe alım uzmanları da erken aşamadaki şirketlerde önemli bir rol oynuyor. Ancak hem işe alım hem de İK işleri için birini işe alacaksanız, doğru becerilere sahip ve aynı zamanda İK'da çalışmak isteyen biriyle görüşmeniz gerektiğini unutmayın.
Tipik bir işe alım uzmanı, genel katılıma yardımcı olabilir veya HRIS sistemini yönetebilir. Ancak performans yönetimi, kariyer geliştirme görüşmeleri, işten çıkarmalar, çalışan ilişkileri sorunları ve saha dışı faaliyetlerle ilgilenme konusunda yardıma ihtiyacınız varsa, bu alanda deneyimi olan birini seçmek isteyeceksiniz. Yeni kurulan şirketlerde İK çalışmaları genellikle İK deneyimi olmayan kişiler tarafından yapılır ve bir işe alım uzmanı işe alınırken bundan kaçınılmalıdır.
İkincisi, eğer bir şirket hızla büyüyorsa, bu "çifte görev", tam zamanlı bir İK personeli işe alınana kadar geçici bir önlem olabilir. Bununla birlikte, eğer bir şirket yavaş büyüyorsa, işe alım uzmanının İK personelinin aynısı olması uzun vadeli bir çözüm olabilir. Bir şirket büyüdükçe, aşağıdaki alanların her biri eninde sonunda belirli uzmanlığa sahip kişilere ihtiyaç duyacaktır.
Bunlar aynı zamanda işe alım görevlilerinin işe alım yapmadıkları zamanlarda en uygun oldukları görevlerdir. İşe alım yeniden başladığında, iyi oldukları şeye geri döndüler.
Yetenek markalama çabaları: Halka açık bir yetenek markası oluşturmak için konferanslara ve buluşmalara katılın; marka yaratmada kullanılabilecek ilginç teknik blog içeriği için beyin fırtınası yapmak üzere mühendislik liderleriyle birlikte çalışın; çalışmaları potansiyel adaylara doğru şekilde sergilemek için geliştirici ilişkileri liderleriyle çalışın;
Gemiye binme, ayrılma ve işten çıkarma
Çalışanları ve iç faaliyetlerini takip etmek için İK sistemlerini yönetin
performans değerlendirme süreci
Çalışan kariyer gelişimi
Düzenli ekip oluşturma faaliyetleri yürütün ve eğer şirket tamamen uzaktaysa, her üç ayda bir ekip oluşturma faaliyetleri yürütmek özellikle önemlidir, çünkü yüz yüze etkileşim olmadan çalışanlar arasında bağlantı ve güven oluşturmak zordur.
Kültür Elçisi: Değerleri işe alım sürecine yapılandırılmış bir şekilde entegre etmenin yanı sıra, bu değerleri düzenli olarak şirkete iletin.
Özetle
İşe alım işlerinin hacmi çoğu insanı şaşırtıyor. Deneyimli bir kurucuya sorarsanız muhtemelen size en iyi yetenekleri çekmenin, yönetmenin ve elde tutmanın işin en zorlu yönü olduğunu söyleyecektir. Şirketinizi neyin başarılı kılacağını ve şirketinize ölçeklenmesi için en güçlü temeli neyin sağlayacağını düşünürken, erkenden profesyonel bir işe alım uzmanı tutmayı düşünün.
