Автор: Чандлер, Foresight News
Набор персонала компании может раскрыть реальные достижения в реализации ее стратегии, а также отразить изменение траектории спроса в отрасли, что позволяет предсказать уровень активности и потенциал развития будущего рынка.
Согласно отчету Tiger Research, после того как Комиссия по ценным бумагам и биржам США (SEC) одобрила биткойн-ETF в январе 2024 года, количество вакансий на глобальном рынке Web3 начало значительно увеличиваться. С ростом ожиданий восстановления рынка активность найма стала относительно высокой.
В первой половине 2024 года количество вакансий в Web3 увеличилось примерно на 20% по сравнению с прошлым годом, что отражает значительный рост общих ожиданий в отрасли по сравнению с предыдущим годом. Основной рост вакансий пришелся на компании по управлению крипто ETF и биржи.
В первой половине года на рынке Азии наиболее активные вакансии Web3 были в таких регионах, как Сингапур, Индия и Гонконг. Особенно в Сингапуре количество вакансий увеличилось примерно на 23% по сравнению со второй половиной 2023 года.
С учетом значительного роста спроса на вакансии в криптоиндустрии привлекательность Web3 постепенно распространяется на высоких руководителей Web2, формируя новую тенденцию притока межотраслевых высококвалифицированных специалистов. Высшее руководство традиционных интернет-гигантов привлекается Web3 и активно принимает участие в этой динамичной области, внося зрелый опыт Web2 в инновационное развитие Web3.
Например, бывший глобальный стратегический директор по активам и управлению состоянием в Goldman Sachs Питер Минцберг присоединился к Grayscale в качестве CEO, вице-президент Disney по глобальному управлению продуктами и услугами Дэн Одделл стал CFO в ConsenSys, а компания Hut 8, занимающаяся майнингом биткойнов, наняла бывшего высокопрофильного менеджера Citi Шона Гленнана в качестве CFO. Криптографический хранитель Copper нанял бывшего управляющего директором Goldman Sachs Амара Кучинада на пост CEO, а бывший высокопрофильный менеджер Sony и BeInCrypto Вугар Уси Заде присоединился к Bitget в качестве COO и так далее.
В то же время внутри Web3 наблюдается все более частая миграция управленцев между ведущими учреждениями, значительно увеличивается «миграция талантов» среди высококвалифицированных специалистов, что продолжает углублять мобильность и согласованность управленческих команд в криптоиндустрии и ускоряет конкуренцию и зрелость в индустрии Web3. Binance стала выдающимся «магнитом для талантов», привлекая высококвалифицированных специалистов из различных компаний и с различным опытом.
Согласно статистике @_FORAB, кроме того, что руководители OKX переходят в Binance, в компанию также входят бывший CFO Kraken, бывший инвестиционный менеджер OV и создатели контента CMC, что еще больше укрепляет управленческую команду Binance.
Бывшие высокопрофильные сотрудники Binance также продолжают переходить в другие компании, такие как Bitget, создавая многостороннюю сеть миграции талантов. Например, нынешний главный юрист Bitget Хон Нг был бывшим директором по правовым вопросам в Binance, а главный коммерческий директор Мин Лин был прежним глобальным директором и руководителем развития в Binance и так далее.
Это движение элиты и поток знаний взаимно дополняют друг друга, ускоряя движение отрасли к зрелости и придавая криптоиндустрии большую адаптивность и инновационность.
Какую привлекательность скрывает этот миграционный поток? Что заставляет этих высококвалифицированных специалистов массово переходить в криптоиндустрию? Мы надеемся глубже исследовать особенности криптоиндустрии как идеального направления для высококвалифицированных специалистов, анализировать характеристики крипто-компаний, способных привлечь таланты, а также отраслевые тенденции и факторы привлекательности, отраженные в этом межотраслевом миграционном процессе.
На какое дерево выбрать, чтобы гнездиться?
Выбор высококвалифицированных специалистов похож на выбор леса для обитания. Кто-то стремится к высокой зарплате, кто-то ценит свободу, а кто-то хочет идти вместе с видением изменения мира.
Пословица гласит: «хорошая птица выбирает дерево для гнезда»; эти «хорошие птицы», летящие в криптоиндустрию, конечно, не будут садиться на первое попавшееся место.
Согласно данным Data.ai, в октябре три приложения централизованных бирж, загруженных больше всего по всему миру, это Binance, OKX и Bitget, где количество загрузок Binance составило 4,06 миллиона, а OKX и Bitget составили 2,2 миллиона и 1,92 миллиона соответственно. Кто же на самом деле является «золотым ветвями»?
В этой борьбе за таланты, каковы взгляды этих крупных крипто-компаний на найм?
Binance: жесткие ценности как основное убеждение
Жесткие ценности: в официальном выпуске (Как стать отличным сотрудником Binance?) Binance подчеркивает «жесткие ценности» как основное убеждение.
Адаптивность: ключевой особенностью сотрудников Binance является способность адаптироваться к внутренним ротациям должностей и справляться с неопределенностью, одновременно обеспечивая высокое качество исполнения обязательств перед пользователями.
Стрессоустойчивость: из-за быстрого темпа работы и значительного влияния решений, сотрудники Binance должны работать в условиях высокого давления. Если вы не можете справляться со стрессом или постоянное давление негативно сказывается на вашей работе, наша рабочая среда может быть вам не по душе.
OKX: придерживайтесь основных правил
Команда прежде всего: предложить построить глобальную команду на основе децентрализованной управленческой концепции, при которой под децентрализованной структурой совместная работа проста, а у каждого отдела и должности есть четкие рабочие цели.
Честность как основа: криптобиржа близка к деньгам, только те, кто может устоять перед искушением и продолжать делать правильные вещи, смогут получить окончательное признание своей ценности.
Самомотивация: поскольку отрасль находится на ранней стадии, только те, кто действительно проявляет любопытство и оптимизм по отношению к отрасли и готов глубже понять ее, могут продвигаться дальше.
Bitget: двойной драйв ориентированности на результат и принципов мотивации
Ориентированность на результат: Bitget подчеркивает прагматизм и ориентированность на результат, уделяя внимание кандидатам, которые могут принести компании реальные результаты. В то же время, компания поддерживает делегирование полномочий, чтобы сотрудники, показывающие результаты, могли получить достаточные полномочия и вознаграждения.
Открытое общение: руководство подчеркивает важность открытого общения и прямого решения проблем, поощряя членов команды давать прямую обратную связь и решать проблемы, а не избегать или передавать их по инстанциям, чтобы обеспечить эффективное и прямое внутреннее общение, способствующее постоянному развитию компании на быстро меняющемся рынке.
Будущий потенциал: акцент на адаптивности и способности к обучению кандидатов, их инновационности и перспективном мышлении, глобальном видении и способности к сотрудничеству, управлении рисками и соблюдении норм, а также на духе сотрудничества с командой.
На самом деле, помимо факторов, таких как компенсация, корпоративная культура и свобода в карьере, динамика развития платформы и ее постоянные прорывы в технологиях, продуктах и рынках являются редким источником привлекательности.
Выбор динамичной платформы означает возможность участвовать в большем количестве проектов за более короткое время, сталкиваться с большим количеством вызовов и получать больше возможностей для карьерного роста. Bitget, с его стремительным расширением и впечатляющими рыночными результатами, стал одним из лучших мест обитания для «хороших птиц».
Что привело к «миграционному потоку»
Не просто работа
В любом процессе развития отрасли или технологии правило S-кривой повсюду. После достижения предела первой кривой на рынке появляются новые направления развития, и начинается рост второй кривой. Этап, когда инновационные технологии зреют, — это крайне краткий, но полный возможностей период.
От традиционных финансовых гигантов до технологических пионеров, многие высококвалифицированные управленцы покидают знакомую «первую кривую» и переходят в криптоиндустрию, находящуюся на ранней стадии «второй кривой» инновационного развития.
Этот миграционный поток не случаен; он является лучшим доказательством доверия и ожиданий к криптоиндустрии как к пути прорыва второй кривой.
Реконструкция финансовых стимулов
Конечно, привлекательность криптоиндустрии также проявляется в высоких зарплатах, но больше всего — в инновационном дизайне зарплат и мощных возможностях для увеличения.
Структура заработной платы в традиционных компаниях в основном состоит из фиксированных зарплат и годовых бонусов, что ограничивает возможности роста. Криптоиндустрия же связывает личные интересы высокопрофильных специалистов с долгосрочным развитием компании через опционы, стимулы в виде токенов и долгосрочные дивиденды на основе платформенной прибыли.
Dragonfly Capital провела опрос 49 крипто-компаний в 2023 году, большинство из которых серьезно рассматривают возможность использования токенов, только 14% компаний четко заявили, что никогда не выпустят токены; с увеличением объема финансирования, этапов и масштабов компании становятся более склонными планировать и выпускать токены.
Привлекательность корпоративной культуры
Уникальность корпоративной культуры является одним из важных факторов, способствующих движению высококвалифицированных управленцев. В криптоиндустрии заметны различия в стилях управления на разных платформах, что становится важным признаком привлечения талантов.
В отличие от этого, Binance склонна к быстрым решениям и высокой инновационности, а стиль управления Bitget под влиянием основателя «решительных и быстрых действий» формирует ориентированную на результат корпоративную культуру. Coinbase, наоборот, больше акцентирует внимание на соблюдении норм и прозрачности, привлекая управленцев с различными стилями.
Рыночные колебания и перераспределение талантов
Волатильность крипторынка и волна увольнений еще больше увеличили мобильность высококвалифицированных управленцев в отрасли. В период низкой активности на рынке многие компании выбирают сокращения, в том числе увольнения большого количества высококвалифицированных сотрудников. Например, Binance.US уволила две трети сотрудников в марте из-за иска SEC, Kraken уволила около 15% в октябре, а Consensys объявила об увольнении 20% из-за макроэкономического давления и увеличения юридических расходов. В таких условиях некоторые высококвалифицированные специалисты выбирают переход на платформы с большими перспективами развития.
Качественные крипто-компании обычно демонстрируют более высокую устойчивость к рискам и адаптивность на фоне рыночных колебаний, способны сохранять стабильность в кризисах и использовать новые возможности в процессе реструктуризации отрасли, что создает более идеальную рабочую среду и платформу для развития для руководителей, стремящихся к долгосрочному развитию.
Эта билет на Web 3, пойдете ли вы за ним?
В целом, крипто-компании становятся идеальным местом для высококвалифицированных специалистов, и эта тенденция вызвана быстрорастущим объемом рынка и инновационными технологиями, а также отражает уникальную привлекательность криптоиндустрии в управлении открытостью и механизмами мотивации.
Для высококвалифицированных специалистов переход в криптоиндустрию — это не просто «билет на корабль Web3», это также требует умения видеть возможности, и этот выбор должен быть тщательно обдуман. Высококвалифицированные специалисты, принимая карьерные решения, должны обладать глубоким стратегическим видением, чтобы распознать компании с долгосрочной стратегией и способностью к исполнению, чтобы обеспечить максимальную долгосрочную отдачу и стабильность в этой новой области.
