Автор: Аврора Петракка, консультант по внешнему запуску a16z Crypto
Составитель: Луффи, Foresight News
Когда основатели стартапов обнаруживают, что продукт соответствует рынку и обеспечивают финансирование, инвесторы и консультанты часто имеют право голоса: наем подходящих специалистов заложит основу для роста компании. Напротив, если отбор талантов неправильный, усилия компании могут оказаться напрасными.
Это предложение абсолютно правильное, но у него нет конкретного пути реализации, поскольку вообще нет практических указаний. Обучение тому, как нанимать сотрудников, — это работа на полный рабочий день. Поэтому основателям компаний следует как можно раньше искать подходящих рекрутеров. В этой статье я поделюсь, как это сделать.
Фактически, рекрутеры должны входить в число 10 ваших лучших сотрудников. Это может показаться нелогичным: если основателям отчаянно нужны подходящие технические таланты, почему они должны отдавать предпочтение найму других? Помогая масштабировать такие компании, как Airbnb (в которой на момент моего прихода работало 50 сотрудников) и Coinbase (в которой на момент моего прихода работало всего 7 сотрудников), а также консультировал бесчисленное множество других стартапов, я могу подтвердить важность набора людей на ранних стадиях. Когда я присоединился к Airbnb, я был третьим рекрутером в компании, а когда присоединился к Coinbase, я был вторым;
Рекрутеры могут сэкономить много времени
Процесс прохождения нескольких раундов собеседований и поиска подходящего сотрудника среди множества кандидатов занимает много времени. Экономия времени очень важна, особенно в мире криптовалют. Потому что число кандидатов с опытом ограничено, и кандидаты могут рассматривать возможности трудоустройства в нескольких компаниях одновременно. Основателю может быть несложно поддерживать связь со 100 кандидатами одновременно, но у вас есть другие приоритеты, поэтому в какой-то момент что-то пойдет не так. Практические последствия этого могут быть следующими: плохой опыт кандидатов, упущенные возможности найма и репутационный ущерб. Плохой опыт кандидата может легко сделать вас неконкурентоспособным не только для одного кандидата, но и для всех кандидатов.
Прием на работу занимает много времени. В противном случае процесс найма в вашем стартапе может быть слишком простым или ваша компания может расти слишком быстро, что может привести к проблемам с персоналом и его истощению. Помните: время — ваш самый ценный ресурс. Наем профессионального руководителя по подбору персонала означает, что вы можете сосредоточиться на других, более важных задачах и разумно распределять свое время. Вы по-прежнему будете участвовать в процессе подбора персонала, но только в ключевых его частях, что сделает его более стратегическим и эффективным.
Я постоянно наблюдаю это у новых предпринимателей: они хотят нанять свой первый технический персонал, и у них есть хорошие связи, но зачастую эти связи оказываются не вовремя. Возможно, таким образом они наняли несколько человек и им нужно связаться с кандидатами. Но это создает новый набор вопросов: со сколькими людьми вам следует связаться? Должна ли ваша компания использовать стратегию точного набора персонала или стратегию массового набора персонала? Стартапам, возможно, придется объединить обе стратегии. У каждого из них есть своя ниша, в зависимости от должности, но все они, несомненно, требуют большой работы.
Поиск наиболее подходящих технических специалистов может занять много времени. Статистика показывает, что для найма одного человека нужно связаться с 50-100 людьми. Каждое сообщение, которое вы отправляете кандидату, должно быть тщательно продумано, а процент откликов кандидатов для рекрутеров составляет не более 30% (процент ответов может быть выше, если с вами связался основатель или технический руководитель).
Допустим, ваша компания нанимает только двух инженеров. У вас может быть 30 кандидатов, которые пройдут процесс найма, и каждый кандидат пройдет собеседование от 2 до 5 раз. Это означает, что вам нужно будет организовать и запланировать от 60 до 150 собеседований за короткий период времени. От вас, как от основателя, также может ожидаться, что вы будете руководить разработкой продуктов, проектированием, маркетингом, финансированием, поддержкой клиентов и повседневными операциями, а также ежедневно поддерживать связь с внешними консультантами и многое другое. Поэтому, даже если вы искренни в отношении кандидата, его опыт ухудшится. Негативный опыт быстро проявляется в обзорах Glassdoor, которые читают будущие кандидаты.
Эти проблемы можно решить, если рекрутеры будут тесно сотрудничать с менеджерами по найму для разработки соответствующих стратегий. На заре Coinbase я работал с такими инженерами и менеджерами, как Брайан Армстронг, Роб Витофф и Варун Сринивасан, чтобы помочь им построить свои команды. Я составляю список кандидатов, которых считаю лучшими, и, если им это нравится, я провожу с кандидатом первоначальную беседу, затем они проверяют телефон, и я управляю всем процессом; Партнерство сработало хорошо, и Coinbase наняла много талантливых специалистов.
Основатели — магниты для талантов
Основатели играют важную роль при раннем найме, включая формулирование видения и миссии компании, определение ценностей, которых команда может достичь в процессе найма, и, конечно же, оценку лучших талантов. Приняв на работу, хороший рекрутер может помочь создать и запустить строгий процесс найма, при котором основателям необходимо присутствовать только на ключевых этапах процесса. Учредители должны участвовать в каждом собеседовании до тех пор, пока команда руководителей не разработает отличные стандарты найма.
У основателей есть еще одна важная роль. Хорошие инженеры хотят работать с другими хорошими инженерами над созданием крутых продуктов. Техническим основателям нужно время, чтобы написать о новых технических проектах, над которыми они работают, и о том, почему они важны для других инженеров. Они станут красиво оформленным контентом для рекрутинга. Они могут написать его в Твиттере (и попросить своих друзей ретвитнуть его); поделиться им на каналах Farcaster, Discord, Signal и Telegram; поделиться им в LinkedIn и информационных бюллетенях компании и разослать его по всей сети; Таким образом, основатели смогут лучше привлекать таланты.
Вся компания может использовать этот контент в любом информационно-пропагандистском сообщении. Не забывайте регулярно обновлять контент, созданный командой. Этот подход также имеет личные преимущества для основателей: представьте, какую экономию вы бы сэкономили, если бы потратили время на создание отличного продукта и написание о нем вместо того, чтобы рассылать по электронной почте каждое объявление на странице карьеры и следить за кандидатами. Много энергии. Конечно, основателям все еще необходимо с самого начала привлечь на свою сторону некоторых кандидатов. Но идея состоит в том, чтобы заставить их тратить свое время более стратегически и выбрать несколько эффективных позиций.
Первоначальные расходы экономят деньги в долгосрочной перспективе
Все это звучит здорово, но не слишком ли высока стоимость найма рекрутера на раннем этапе? В конце концов, каждый стартап имеет ограниченные средства.
Инвестировать свой драгоценный капитал в людей, которые могут ускорить рост вашей команды, — мудрое решение. Задержка выпуска продукта на несколько месяцев из-за того, что вы не можете быстро нанять инженеров, может дать вашим конкурентам возможность украсть вашу долю рынка. В долгосрочной перспективе это будет стоить вашей компании больше денег.
Когда в Airbnb работало 18 сотрудников, они отдавали приоритет оценке культуры и опыта кандидатов. Поэтому они начали с найма внешнего рекрутера, чтобы гарантировать, что кто-то сможет контролировать весь процесс найма от начала до конца и гарантировать, что ни один кандидат не останется без внимания. Аналогично, когда я присоединился к Coinbase в качестве первого внутреннего рекрутера, в компании было всего 7 сотрудников, и они уже тратили много времени и ресурсов на подбор персонала. Когда в компании было всего 4 сотрудника, основатели начали сотрудничать с техническим рекрутером на ранней стадии, потому что знали, насколько большой это объем работы по подбору персонала. Как только появился устойчивый спрос на персонал, этот человек присоединился к нам на постоянной основе, а когда спрос на персонал перешел на следующий этап расширения, присоединился и я.
И Airbnb, и Coinbase отдают приоритет привлечению рекрутеров (внутренних или внешних), чтобы помочь своим компаниям расти в долгосрочной перспективе.
Как определить хороших рекрутеров
Как отличить хорошего рекрутера от плохого? Вот несколько рекомендаций:
Они активно встречаются с менеджерами по найму, чтобы обсудить креативные стратегии поиска кандидатов.
Они немедленно реализуют эти стратегии.
В случае чрезвычайной ситуации они могли бы обратиться к основателю/менеджеру по найму, чтобы обсудить и решить вопросы компенсации, вместо того, чтобы рисковать потерять кандидата из-за отсрочки действий.
Они встречаются с кандидатами «в нерабочее время». При необходимости они встретятся с кандидатами лично в 21:00 или в воскресенье днем.
Они не только харизматичны, но и быстры на ноги:
У них есть тщательная система организации, гарантирующая, что ни один звонок не будет пропущен.
Они знают, с кем им нужно связаться.
Они концентрируют команду по подбору персонала на отправке отзывов и управляют всем процессом посредством проверок.
Если рекрутеры не будут организованы систематически, усилия по набору персонала потерпят неудачу.
Что отличает хорошего рекрутера?
Хорошие рекрутеры часто начинают свою карьеру в высококонкурентных продажах или рекрутинговых агентствах. Или они могут работать представителем службы поддержки клиентов в компании, имеющей репутацию страны с высоким кадровым барьером.
Когда я ищу таланты среди рекрутеров агентств, мне нравится видеть кандидатов, которые проработали внутри компании не менее года, поскольку это показывает, что они могут вписаться в культуру и рабочий процесс внутри компании. Но если кандидат адаптируемый, скромный, желающий учиться, находчивый и способный найти способ добиться успеха, все это отличные качества, основанные на моем многолетнем опыте подбора персонала.
В дополнение к этим основным качествам вам следует искать рекрутеров с опытом в:
Исправить несовершенные процессы;
Решать проблемы с данными;
Управлять сложными взаимоотношениями с менеджерами по найму;
Разрабатывайте стратегии творческих талантов.
Они могут использовать стимулы в виде акций стартапа (сочетание денежных средств, опционов, токенов и RSU) для привлечения кандидатов, и они знают, как использовать оценку как часть своей презентации.
Наконец, найдите рекрутера, который увлечен миссией компании. Многие рекрутеры имеют опыт продажи различных продуктов и концепций, но для них это просто работа. Ищите людей, которые искренне верят в то, что вы строите, поскольку их энергия и искренний энтузиазм проявятся в разговорах с кандидатами и будут для них заразительны. В большинстве стартапов первых сотрудников, как правило, привлекает миссия, и без этого чувства миссии требуется много усилий, чтобы пережить эти трудные первые дни. В криптовалютном пространстве чувство цели имеет решающее значение для преодоления неопределенности в отрасли.
Идеальный рекрутер — это тот, кто глубоко верит в вашу миссию, чувствует ответственность за компанию и защищает то, что вы создаете. Я даже слышал, как люди говорили, что Airbnb — это своего рода «культ». Если так, то я один из них. Как рекрутеру, моя энергия должна передаваться кандидатам, иначе я не смогу убедить их присоединиться к нам. Когда я присоединился к компании в 2011 году, было много скептиков, которые считали Airbnb — это отрывочная идея, которая никогда не сработает. В такой среде для достижения успеха практически необходима культовая одержимость.
У меня похожая одержимость Coinbase и способностью криптовалют изменить мир, что не давало мне сосредоточиться во время криптозимы. Кроме того, рекрутеры, как ранние последователи корпоративной культуры, имеют решающее значение для долгосрочного успеха компании по мере ее масштабирования.
Как набирать кандидатов в нестабильной ситуации
Нормативно-правовая среда для Web3 может беспокоить некоторых кандидатов, особенно когда распространяется негативная пресса. Однако, справедливости ради, мы столкнулись с подобными настроениями, когда Airbnb переживал общественные беспорядки. Вполне возможно, что любая компания, пытающаяся изменить наш образ жизни, например Uber и OpenAI, окажется в такой же ситуации.
Проверенный подход, который использовали Airbnb и Coinbase, — рассказать историю нашей миссии через историю (миссия и сила повествования). Мы также подчеркнули готовность регуляторной команды к внедрению изменений. Подобный подход может помочь другим компаниям Web3.
Одним из уникальных аспектов Web3 является волатильность рынка, а также бычьи и медвежьи циклы. Показ графиков тенденций рынков Биткойн и Эфириум за период от 5 до 10 лет может помочь кандидатам понять текущие проблемы. Я также часто использую статьи, написанные отраслевыми экспертами, чтобы рассказать историю.
Нужен ли рекрутерам (и нанимателям) опыт работы в сфере криптовалют?
Должен ли ваш рекрутер быть экспертом в Web3? Я бы выбрал рекрутера, который увлечен своей областью, а не опытом, если он обладает характеристиками, которые я упомянул выше, и работал в компании со строгими стандартами найма.
А как насчет кадрового резерва? Когда я начал работать в Coinbase в 2014 году, не было кандидатов с «родным опытом работы с Web3». Многие кандидаты, считающиеся «крипто-родными», интересуются только краткосрочными проектами и не обладают необходимой нам стойкостью.
Поэтому я ищу инженеров, обладающих опытом в области платежей, инфраструктуры, масштабирования и безопасности, а также интересующихся биткойнами или концепцией децентрализации и ее ценности. Их опыт помогает создать прочную инженерную основу для компании. Нашим самым большим успехом стал поиск отличных инженеров Web2 с ключевыми знаниями в предметной области, которые разрабатывают побочные проекты в сфере криптовалют.
Если вы не можете найти специалистов по Web3, готовых работать в долгосрочной перспективе, вы можете нанять человека со следующими характеристиками:
Аналитические навыки
интеллект
креативность
непредвзятость
Как нанять хорошего рекрутера
Неудивительно, что рекрутеры обычно хорошо проводят собеседования. Так как же отличить хорошего рекрутера от посредственного рекрутера?
Мне нравится знакомиться с рекрутерами с помощью поведенческих вопросов. Эти вопросы могут дать представление об опыте рекрутера в решении проблем с подбором персонала, о том, как он работает с менеджерами по найму и как они привлекают кандидатов. Эти три области являются основными качествами хорошего рекрутера, и если вы сможете заставить рекрутеров рассказать о своем конкретном опыте решения реальных проблем в этих областях, вы сможете больше узнать об их мыслительном процессе, их творческих способностях и о том, как они реагируют на невзгоды.
Навыки рекрутеров в общении с кандидатами также можно проверить с помощью живых ролевых собеседований. Хороший рекрутер должен уметь проводить такого рода собеседования. Кроме того, наблюдение за тем, как кандидаты реагируют под давлением посредством нетрадиционных собеседований, является хорошей лакмусовой бумажкой того, как они реагируют на неожиданные ситуации.
Как оценить эффективность рекрутера
Чего следует ожидать от рекрутера, которого вы одобряете? Как вы оцениваете, хорошо ли они выполняют свою работу? Они должны:
Возьмите под свой контроль процесс подбора персонала и завершите подбор всех кандидатов.
Установите процесс набора персонала, чтобы обеспечить последовательность и организованность для всех кандидатов.
Работайте с другими менеджерами по найму хотя бы раз в неделю, чтобы понять, что идет хорошо, а что нет, и разработайте стратегию подбора персонала.
Обеспечьте отличный опыт кандидата, а также опыт работы менеджером по найму.
Ведите подробный учет компенсационных пакетов и тесно сотрудничайте с руководителями, ответственными за финансы, чтобы информировать их о тенденциях, которые они наблюдают (например, снижение заработной платы из-за компенсаций), и собирайте данные, чтобы гарантировать конкурентоспособность предлагаемых ими компенсационных пакетов.
Возьмите под контроль свои операции по подбору персонала и поддерживайте чистоту данных, внедрив ATS. Они должны иметь возможность использовать эти данные, чтобы предоставить руководству моментальный снимок прогресса в найме. Им также следует использовать данные для выявления проблемных областей в процессе, а затем разработать план их устранения.
Помогите интегрировать культурные ценности компании в процесс найма, чтобы база сотрудников отражала ценности компании.
Помочь вам понять, как компании могут добиться разнообразия при найме сотрудников. Отсутствие разнообразия вредит продукту. Если вы не потратите время с самого начала, путь к диверсификации вашей рабочей силы станет только труднее. Но на ранних этапах вашего бизнеса вам, возможно, придется нанять людей с необходимыми навыками для построения компании. Рекрутер может помочь вам подумать, как решить эту ситуацию и реализовать стратегию, которая, по вашему мнению, имеет наибольший смысл.
В зависимости от рабочей нагрузки по подбору персонала эти задачи могут выполнять несколько человек.
Что еще могут делать рекрутеры помимо рекрутинга?
Но что нужно делать рекрутерам после того, как они наняли первых сотрудников?
Во-первых, помните, что люди, которые не ищут активно способов повысить свою ценность, не должны работать в вашей компании, особенно в стартапе, поскольку многим ранним сотрудникам приходится носить несколько шляп. Помимо этого, в мире талантов и HR рекрутеры также играют важную роль в компаниях на ранней стадии развития. Однако учтите: если вы собираетесь нанять кого-то, кто будет заниматься как рекрутингом, так и HR, вам нужно провести собеседование с кем-то, кто обладает необходимыми навыками и хочет работать в HR.
Типичный рекрутер может помочь с общей адаптацией или управлять системой HRIS. Но если вам нужна помощь в управлении производительностью, беседах о карьерном росте, увольнениях, вопросах взаимоотношений с сотрудниками и выполнении внеофисной деятельности, вам следует выбрать кого-то с опытом в этой области. В стартапах работу с персоналом часто выполняют люди без опыта работы с персоналом, и этого следует избегать при найме рекрутера.
Во-вторых, если компания быстро растет, эта «двойная обязанность» может быть временной мерой до тех пор, пока не будет нанят штатный специалист по персоналу. Однако, если компания растет медленно, долгосрочным решением может стать наем рекрутера в качестве HR-специалиста. По мере роста компании каждая из следующих областей в конечном итоге потребует людей с конкретным опытом.
Это также задачи, для которых рекрутеры лучше всего подходят, когда они не нанимают сотрудников. Когда набор возобновился, они вернулись к тому, что у них хорошо получалось.
Усилия по брендингу талантов: посещайте конференции и встречи, чтобы создать общественный бренд талантов; работайте с руководителями инженеров для мозгового штурма интересного технического контента в блогах, который можно использовать для создания бренда; работайте с лидерами по связям с разработчиками, чтобы правильно демонстрировать работу потенциальным кандидатам;
Адаптация, увольнение и увольнение
Управляйте HR-системами для отслеживания сотрудников и их внутренней деятельности.
процесс оценки эффективности
Карьерный рост сотрудников
Проводите регулярные тимбилдинговые мероприятия, а если компания полностью удаленная, то особенно важно проводить тимбилдинговые мероприятия каждый квартал, поскольку без личного взаимодействия сложно построить связи и доверие между сотрудниками.
Посол культуры: Помимо структурированной интеграции ценностей в процесс найма, регулярно сообщайте об этих ценностях компании.
Подвести итог
Огромный объем рекрутинговой работы часто удивляет большинство людей. Если вы спросите опытного основателя, он, вероятно, скажет вам, что привлечение, управление и удержание лучших специалистов — самый сложный аспект работы. Размышляя о том, что сделает вашу компанию успешной и что даст ей прочную основу для масштабирования, подумайте о том, чтобы нанять профессионального рекрутера на раннем этапе.
