Unii urmăresc salarii mari, alții prețuiesc libertatea, iar alții doresc să împărtășească viziunea de a schimba lumea.

Articol scris de: Chandler, Foresight News

Recrutarea unei companii poate dezvălui progresul real al executării strategiei sale, în timp ce reflectă schimbările în cererea din industrie, permițând astfel prezicerea nivelului de activitate și a potențialului de dezvoltare al pieței viitoare.

Conform unui raport publicat de Tiger Research, după ce Comisia pentru Valori Mobiliare din Statele Unite (SEC) a aprobat ETF-ul Bitcoin pe piața spot în ianuarie 2024, numărul de locuri de muncă în piața globală Web3 a început să crească semnificativ. Pe măsură ce a crescut așteptarea unei recuperări a pieței, activitatea de recrutare a devenit relativ activă.

În prima jumătate a anului 2024, numărul de locuri de muncă în Web3 a crescut cu aproximativ 20% comparativ cu anul precedent, reflectând o așteptare generală semnificativ mai mare în industrie comparativ cu anul trecut. Creșterea numărului de locuri de muncă provine în principal din companiile de gestionare a ETF-urilor crypto și din burse.

În prima jumătate a anului, cele mai active locuri de muncă în Web3 pe piața asiatică au fost în regiunile Singapore, India și Hong Kong. În special, numărul de angajări din Singapore a crescut cu aproximativ 23% comparativ cu a doua jumătate a anului 2023.

Pe măsură ce cererea de recrutare în industria crypto crește semnificativ, atractivitatea domeniului Web3 se extinde treptat și la nivelul executivilor senior din Web2, formând o nouă tendință de migrație a talentelor de înalt nivel între domenii. Managerii de top din giganții tradiționali ai internetului sunt atrași de Web3 și se îndreaptă către acest domeniu dinamic, aducând experiența maturată din Web2 în dezvoltarea inovatoare a Web3.

De exemplu, fostul director global de strategie a active și gestionare a averii la Goldman Sachs, Peter Mintzberg, a ajuns la Grayscale ca CEO, vicepreședintele global al produselor Disney, Dan Odell, s-a alăturat ConsenSys ca CFO, compania de minerit Bitcoin Hut 8 l-a angajat pe fostul executiv de la Citi, Sean Glennan, ca CFO, instituția de custodie crypto Copper l-a angajat pe fostul director general al Goldman Sachs, Amar Kuchinad, pentru a-l înlocui pe Dmitry Tokarev ca CEO, fostul executiv Sony și BeInCrypto, Vugar Usi Zade, s-a alăturat Bitget ca COO și așa mai departe.

În același timp, în interiorul Web3 au început să apară tot mai frecvent mișcări ale echipelor de conducere între instituții de top, mobilitatea execuților a crescut semnificativ, aprofundând mobilitatea și colaborarea echipelor de management din industria crypto, accelerând astfel competiția și maturizarea industriei Web3. Binance devine un „câmp magnetic pentru talente”, atrăgând executivi din mai multe companii și cu diverse experiențe să se alăture echipei sale.

Conform statisticilor @_FORAB, pe lângă faptul că executivii OKX se îndreaptă către Binance, inclusiv fostul CFO de la Kraken, fostul manager de investiții de la OV și creatorii de conținut CMC, toți se îndreaptă spre Binance, întărind în continuare echipa de conducere a Binance.

Fostele cadre de conducere de la Binance se îndreaptă constant către alte platforme, cum ar fi Bitget, formând o rețea de migrație a talentelor multidirecțională. De exemplu, în prezent, directorul juridic al Bitget, Hon Ng, a fost anterior directorul legal al politicilor la Binance, iar directorul comercial, Min Lin, a fost anterior directorul global de dezvoltare și consiliu la Binance și așa mai departe.

Această mobilitate a elitelor și fluxul de cunoștințe se suprapun, accelerând industria spre maturitate, conferind industriei crypto o adaptabilitate și o capacitate de inovație mai puternice.

Ce fel de atracție se ascunde în spatele acestui val de migrație? Ce anume atrage aceste talente de vârf către industria crypto? Ne dorim să explorăm în profunzime caracteristicile industriei crypto ca destinație ideală pentru talentele de management de vârf, să analizăm caracteristicile companiilor crypto care pot atrage talente de top și să reflectăm asupra tendințelor de dezvoltare a industriei și a factorilor de atracție a companiilor care stau la baza acestei migrații între domenii.

Ce copac aleg păsările bune pentru a se odihni?

Alegerea talentelor de vârf este ca și cum ai alege o pădure în care să te odihnești. Unii urmăresc salarii mari, alții prețuiesc libertatea, iar alții doresc să împărtășească viziunea de a schimba lumea.

Se spune că „păsările bune aleg copacul potrivit”, aceste „păsări bune” care zboară către domeniul crypto nu vor ateriza pur și simplu oriunde.

Potrivit datelor de la Data.ai, cele trei aplicații de schimb centralizat la nivel global cu cele mai multe descărcări în octombrie sunt Binance, OKX și Bitget, cu Binance având 4,06 milioane de descărcări, iar OKX și Bitget având 2,2 milioane, respectiv 1,92 milioane. Cine este cu adevărat „ramura de aur și frunza de argint” care ne atrage?

În această competiție pentru talente, care este perspectiva acestor mari companii crypto în ceea ce privește angajarea?

Binance: hardcore ca valoare centrală

Hardcore: Într-un document oficial publicat (Cum să devii un excelent angajat Binance?), Binance subliniază importanța de a considera „hardcore” ca valoare centrală.

Capacitate de adaptare: Una dintre caracteristicile cheie ale angajaților Binance este capacitatea de a se adapta la schimbările interne ale posturilor, de a face față incertitudinii, în timp ce îndeplinesc cu cea mai înaltă calitate așteptările utilizatorilor.

Capacitate de rezistență: Datorită ritmului rapid al muncii și al impactului deciziilor, angajații Binance trebuie să lucreze într-un mediu stresant. Dacă nu poți suporta stresul sau un stres constant îți va afecta performanța la locul de muncă, atunci mediu nostru de lucru nu este potrivit pentru tine.

OKX: menținerea principiilor de bază

Echipa pe primul loc: propunerea de a construi echipe globale bazate pe un model de management descentralizat, unde modul de colaborare este simplu, iar fiecare departament și post are obiective clare de muncă.

Integritate: Industria blockchain este foarte aproape de bani, doar cei care pot rezista tentației și care rămân dedicați să facă lucrurile corecte pot obține recunoașterea valorii finale.

Auto-motivație: Având în vedere că industria este în stadiu incipient, doar cei care păstrează o curiozitate și o atitudine optimistă față de industrie și care sunt dispuși să înțeleagă profund domeniul pot să își conducă propriul parcurs mai departe.

Bitget: dublu impuls bazat pe orientarea rezultatelor și pe principiile stimulării

Orientare spre rezultate: Bitget subliniază pragmatismul și orientarea spre rezultate, axându-se pe candidați care pot aduce rezultate substanțiale pentru companie. În același timp, compania promovează descentralizarea, asigurându-se că angajații care obțin rezultate primesc suficiente autoritate și recompense.

Comunicare deschisă: conducerea subliniază importanța comunicării deschise și abordării problemelor, încurajând membrii echipei să ofere feedback direct și să rezolve problemele, mai degrabă decât să evite sau să raporteze la mai multe niveluri, pentru a realiza o comunicare internă eficientă și directă, promovând dezvoltarea continuă a companiei pe o piață în schimbare rapidă.

Potencialul viitor: concentrare pe adaptabilitatea și capacitatea de învățare a candidaților, creativitate și gândire vizionară, viziune globală și abilități de colaborare, managementul riscurilor și gândirea de conformitate, precum și spiritul de colaborare cu echipa.

De fapt, pe lângă salariu, cultura companiei și libertatea profesională, impulsul de dezvoltare al platformei și progresele sale constante în tehnologie, produse și piață sunt surse rare de atracție.

Alegerea unei platforme cu un impuls puternic înseamnă oportunitatea de a participa la mai multe proiecte într-un timp mai scurt, de a face față mai multor provocări și de a obține un spațiu mai mare pentru creștere profesională. Bitget, prin expansiunea sa rapidă și performanța impresionantă pe piață, devine unul dintre cele mai bune locuri de refugiu pentru „păsările bune”.

Ce a dus la „valul de migrație”

Nu este doar un loc de muncă

În orice proces de dezvoltare a unei industrii sau tehnologie, legea curbei S este omniprezentă. După atingerea punctului limită al primei curbe, piața va găsi o nouă direcție de dezvoltare și va deschide a doua curbă de creștere. Faza de incubare a tehnologiilor inovatoare este o fereastră extrem de scurtă, dar plină de oportunități.

De la giganții financiari tradiționali la pionierii tehnologici, mulți manageri de nivel înalt părăsesc „prima curbă” familiară și se îndreaptă către domeniul inovator „a doua curbă” din industria crypto, care este încă în stadiu incipient.

Acest val de migrație nu este întâmplător, ci reprezintă cea mai bună dovadă a încrederii și a așteptărilor în industria crypto ca o cale de rupere a celei de-a doua curbe.

Reconstrucția stimulentelor financiare

Desigur, atractivitatea industriei crypto se va reflecta și în salariile mari, dar mai ales în designul inovator al compensației și în spațiul puternic de creștere.

Structura de compensație a companiilor tradiționale este predominant bazată pe salarii fixe și bonusuri anuale, având o creștere limitată. Industria crypto, pe de altă parte, leagă profund interesele personale ale executivilor de dezvoltarea pe termen lung a companiei prin opțiuni, stimulente în tokenuri și dividende pe termen lung bazate pe veniturile platformei.

Dragonfly Capital a realizat în 2023 un sondaj asupra a 49 de companii crypto, dintre care majoritatea iau în serios adoptarea tokenurilor, doar 14% dintre companii au declarat clar că nu vor lansa niciodată tokenuri; pe măsură ce suma de finanțare, faza și dimensiunea cresc, companiile devin mai susceptibile să planifice și să lanseze tokenuri.

Atractivitatea culturii organizaționale

Uniqueness of corporate culture is one of the important factors driving the mobility of senior management talents. In the crypto industry, differences in management styles across different platforms are significant, becoming important markers for attracting talent.

În comparație, Binance tinde să fie rapid în decizii și foarte inovator, stilul de management al Bitget este profund influențat de „deciziile rapide și hotărâte” ale fondatorului, formând o cultură organizațională orientată pe rezultate. Coinbase, pe de altă parte, pune mai mult accent pe conformitate și transparență, atrăgând manageri cu stiluri diferite.

Fluctuațiile pieței și redistribuirea talentelor

Volatilitatea pieței crypto și valul de concedieri au agravat și mai mult mobilitatea executivilor din industrie. În perioadele de recesiune, pentru a reduce costurile, multe companii aleg să facă concedieri, inclusiv plecarea unui număr mare de executivi. De exemplu, Binance.US a concediat două treimi dintre angajați în martie din cauza procesului intentat de SEC, Kraken a concediat aproximativ 15% în octombrie, iar ConsenSys a anunțat concedieri de 20% din cauza presiunilor economice globale și a costurilor legale crescute. În acest mediu, unii talente de elită aleg să se îndrepte spre platforme cu un potențial de dezvoltare mai mare.

Companiile crypto de calitate superioară demonstrează adesea o capacitate mai mare de a face față riscurilor și de a se adapta în contextul fluctuațiilor de piață, fiind capabile să-și mențină stabilitatea în vremuri de criză și să valorifice noi oportunități în procesul de reorganizare a industriei. Aceasta oferă un mediu de lucru și o platformă de dezvoltare mai ideală pentru executivii care caută dezvoltare pe termen lung.

Acest bilet pentru Web 3, vei merge cu noi?

În general, companiile crypto devin destinații ideale pentru talentele de vârf, această tendință provine din dimensiunea rapid în expansiune a pieței și tehnologiile inovatoare, reflectând de asemenea atractivitatea unică a industriei crypto în gestionarea deschiderii și a mecanismelor de stimulare.

Pentru talentele de vârf, a se alătura industriei crypto nu este doar o „bilet de intrare în Web3”, ci necesită o capacitate de a recunoaște oportunitățile, această alegere trebuie să fie bine gândită. Talentele avansate trebuie să aibă o viziune strategică profundă atunci când iau decizii profesionale, pentru a identifica acele companii care dispun de strategii pe termen lung și capacitate de execuție, asigurându-se că dezvoltarea lor profesională poate obține maximum de beneficii pe termen lung și stabilitate în acest domeniu emergent.