Când atât Tesla, cât și SpaceX se aflau pe marginea colapsului în 2009, Elon Musk a decis să investească totul. A turnat milioane din conturile sale personale în companii și a convins investitorii să facă același lucru. Privind înapoi, a descris experiența vivid: "A fost ca și cum aș fi fost dus la un pluton de execuție și mi s-ar fi pus un bandaj la ochi, apoi au tras cu armele, care au făcut clic. Nu au ieșit gloanțe. Și apoi te-au lăsat liber."
Pariul s-a dovedit a fi spectaculos. Valoarea de piață a Tesla depășește acum 700 de miliarde de dolari – mai mult decât Daimler, GM, Toyota, Ford și VW împreună. SpaceX a revoluționat călătoriile în spațiu.
Aristotel a observat: "Exelența nu este niciodată o întâmplare. Este întotdeauna rezultatul unei intenții înalte, efort sincer și execuție inteligentă." Din perspectivele convenționale, stilul de conducere al lui Musk funcționează. Până la urmă, nu este tabloul de marcaj ultimul judecător?
Dar această viziune ratează ceva fundamental despre natura umană și succesul organizațional. Întrebarea nu este dacă companiile lui Musk au succes - cu siguranță au - ci mai degrabă la ce cost și dacă ar putea realiza chiar mai mult cu o abordare diferită.
Consideră costul uman al stilului de conducere al lui Musk.
Inginerii de la Tesla raportează că au fost informați de șef că munca lor este "o mizerie completă" în fața colegilor. Există multe povești despre concedieri furioase și decizii arbitrare, Musk declarând uneori: "Trebuie să concediez pe cineva azi, pur și simplu trebuie." Ironia este că Musk promovează regula "Fără idioți" a profesorului Robert Sutton la SpaceX, în timp ce întruchipează antiteza acesteia.
Deși comportamentele toxice pot fi dramatice, ele sunt adesea mult mai banale - o porție zilnică de comportament lipsit de considerație. Este vorba despre a lăsa personalul în așteptarea unei decizii și apoi a-i învinovăți pentru inacțiune sau pentru lucruri care sunt în afara controlului lor. Este așteptarea că vei reprograma ziua ta pentru a face o întâlnire urgentă cu șeful, dar apoi ești ignorat pentru că 'a apărut ceva'. Este a fi spus că ești prost, lipsit de valoare sau incompetent în fața altora. Șefii contează cu adevărat.
Contrastează aceasta cu abordarea lui Mark Cuban la companiile sale.
Cuban, având o avere de peste 5,5 miliarde de dolari, și-a construit imperiul pe o filozofie diferită. "Cheia este să îți tratezi angajații ca și cum ar fi parte din soluție, nu parte din problemă," a observat el. La clubul de fotbal Dallas Mavericks și în alte afaceri, Cuban este cunoscut pentru crearea unor medii psihologic sigure în care angajații pot vorbi liber, pot contesta idei și inova fără frică.
Știința este clară.
Știința pe baza căreia se determină ce abordare oferă rezultate mai bune este clară. Cercetările din Proiectul Aristotle al Google au descoperit că siguranța psihologică - capacitatea de a-și asuma riscuri fără teama de pedeapsă - a fost cel mai mare predictor al succesului echipei. Cercetările arată că echipele cu lideri de sprijin experimentează atât o productivitate mai mare, cât și rate de inovație mai ridicate decât cele aflate sub conducerea autoritară.
Costul economic al evitării unui angajat toxic este de fapt de două ori mai mare decât beneficiul angajării unui superstar," observă profesorul de la Harvard Business School, Dylan Minor. Cercetările sale demonstrează că, deși jerks strălucitori ar putea genera rezultate pe termen scurt, ei creează daune organizaționale durabile prin creșterea fluctuației de personal, reducerea colaborării și suprimarea inovației.
Unii apără stilul lui Musk ca fiind necesar pentru a depăși limitele și a realiza imposibilul. Dar acest argument slăbește atunci când examinăm alte companii revoluționare. Microsoft sub conducerea lui Satya Nadella a prosperat prin respingerea explicită a stilului confruntativ din anii săi anteriori. "C în CEO înseamnă Cultură," spune adesea Nadella, subliniind empatia și mentalitatea de creștere în detrimentul fricii și perfecționismului.
probabilitate mult mai mare de a căuta un nou loc de muncă
Aceste impacturi se răspândesc prin organizații, impunând un cost spiralat al fricii. Când angajații se tem să vorbească, problemele rămân neraportate, inovațiile mor în tăcere, iar oportunitățile dispar înainte de a fi chiar recunoscute. Există, de asemenea, un cost al oportunității, deoarece persoanele talentate evită șefii groaznici cu ego-uri exagerate.
"Conducerea nu este despre a fi în control," argumentează Simon Sinek. "Conducerea este despre a avea grijă de cei aflați în responsabilitatea ta." Această filozofie ancorează abordarea lui Mark Cuban. În timpul pandemiei COVID-19, în timp ce alți proprietari de echipe din NBA au concediat personalul, Cuban a continuat să plătească lucrătorilor din arenă salariile integrale. "Încerc doar să fiu un cetățean bun," a explicat el. "Este lucrul corect de făcut."
Rezultatele vorbesc de la sine. Dallas Mavericks se clasează constant printre cele mai bune locuri de muncă din NBA, cu o medie de 12 ani de vechime a angajaților – de trei ori mai mult decât standardul din industrie. Valoarea echipei a crescut de șapte ori sub proprietatea lui Cuban, menținând în același timp unele dintre cele mai mari rate de satisfacție a angajaților din sporturile profesioniste.
Ce-ar fi dacă?
Nimic din acestea nu diminuează realizările lui Musk. Companiile lui au schimbat cu adevărat lumea. Dar imaginează-ți ce ar putea realiza dacă ar valorifica atât viziunea sa strălucitoare, cât și întregul potențial al forței sale de muncă. Acum 130 de ani, psihologul William James a observat: "Cel mai profund principiu din natura umană este dorința de a fi apreciat."
Viitorul conducerii nu este despre a alege între rezultate și relații. Este vorba despre a înțelege oamenii la un nivel profund și a construi rezultate prin relații și muncă în echipă. Deși stilul de comandă și control al lui Musk ar putea conduce la câteva victorii, el și firmele sale sunt excepții. Dovezile sugerează covârșitor că conducerea plină de compasiune creează organizații mai durabile, inovatoare și în cele din urmă mai de succes.
În cele din urmă, poate că avertizarea lui Nietzsche este potrivită: "Cine luptă cu monștri ar trebui să se asigure că el însuși nu devine un monstru." În căutarea excelenței, nu trebuie să sacrificăm umanitatea care face ca excelența să merite să fie urmărită.