Título original: Relatório de compensação criptográfica de 2023
Autor original: Zackary Skelly, Chris Ahsing
Compilação original: Frank, Foresight News
A indústria de criptomoedas está crescendo rapidamente, mas os dados salariais da indústria são muito escassos, especialmente dados analíticos abrangentes, que podem se tornar um obstáculo importante para startups de criptografia que buscam crescimento estratégico. Portanto, a pesquisa salarial anual realizada neste relatório visa preencher as lacunas. . Este espaço em branco.
Resumindo, este relatório fornecerá um conjunto de dados criptográficos relacionados à remuneração mais granular, esperançosamente de uma forma que seja fácil de entender e útil para qualquer pessoa que esteja definindo, negociando ou tentando entender a remuneração (seja uma equipe de recrutamento, um candidato ou um observador do setor) é uma forma útil de fornecer uma imagem clara das tendências salariais na indústria de criptografia.
Registros de informações demográficas
A análise neste relatório baseia-se num inquérito a 49 empresas do portefólio em 2023 e baseia-se em dados disponíveis para refletir as tendências gerais. Embora um estudo mais aprofundado dos dados com uma amostra maior ajude a confirmar estas tendências, recomendamos que, de acordo com o relatório. das taxas de resposta dos entrevistados e os seguintes pontos para explicar os resultados da pesquisa:
· Função: "Criptoengenharia" refere-se a engenheiros que se concentram no desenvolvimento de protocolo ou blockchain, "Marketing" inclui vendas, marketing e desenvolvimento de negócios, e a remuneração reflete a receita total alvo, incluindo comissões;
· Metodologia de Relatórios: Solicitamos às empresas que selecionem faixas salariais predefinidas entre funcionários em diferentes níveis de antiguidade para que possamos reportar faixas salariais médias mínimas e máximas. Para a remuneração do fundador, entretanto, usamos a mediana com base nas respostas livres da pesquisa;
· Participação do fundador: A componente de remuneração do fundador baseia-se principalmente na percentagem de capital/tokens detidos, sem distinção entre os dois;
· Definição de “Internacional”: “Internacional” refere-se a empresas que não estão localizadas nos Estados Unidos.
· Definição “não tradicional”: as empresas que obtêm financiamento “não tradicional” realizaram vendas públicas de tokens ou são DAOs;
· Arredondamento: Alguns números (como informações demográficas) podem conter erros muito pequenos devido ao arredondamento;
Faixas de salário, patrimônio e remuneração simbólica
Aqui estão as faixas de salário, patrimônio e remuneração simbólica para diferentes funções de funcionários, divididas por empresas norte-americanas e internacionais: engenheiro de software, criptozoologista, gerente de produto, designer de produto e profissional de marketing.
A remuneração é mais alta nos Estados Unidos para quase todos os cargos e níveis de antiguidade em comparação com empresas internacionais. Em média, as empresas dos EUA têm remunerações cerca de 13% mais altas e programas de recompensas simbólicas e de ações cerca de 30% mais altas.
Alguns dados interessantes e outliers:
· Os planos de ações e tokens para designers de produtos em empresas internacionais estão mais próximos dos números dos EUA do que para outros cargos;
· Os cargos de gerente de produto em empresas internacionais são únicos entre todos os cargos por terem remuneração de capital significativamente mais alta em toda a hierarquia;
· A remuneração e o patrimônio no nível executivo/diretor nos departamentos de marketing de empresas internacionais são superiores aos de cargos semelhantes em empresas norte-americanas;
Observações sobre Robustez e Confiabilidade:
· Observações sobre remuneração: Os dados mostram que a remuneração entre funções e níveis de antiguidade é geralmente confiável, especialmente quando se comparam os mercados dos EUA e internacionais;
· Observações sobre capitais próprios e tokens: Nos Estados Unidos, os dados sobre capitais próprios são relativamente fiáveis e os dados sobre a compensação simbólica podem ser mais fiáveis, especialmente para dados internacionais e níveis de antiguidade mais baixos;
Remuneração do fundador
Como esperado, a remuneração do fundador aumenta e as participações em ações/tokens diminuem à medida que a empresa levanta mais fundos, provavelmente devido à diluição da participação. A maioria dos fundadores relata que sua remuneração estava abaixo da média antes da rodada da Série B.
A falta de dados internacionais nos estágios Seed, Série B e Série C torna difícil comparar fundadores de empresas norte-americanas e internacionais. Curiosamente, no entanto, ao comparar as fases Seed e Série A, os fundadores dos EUA normalmente ganham uma remuneração ligeiramente mais elevada, mas uma participação acionária significativamente maior, especialmente na fase Seed.
Ajuste e metodologia do custo de vida
A maioria das empresas não ajusta os salários com base no custo de vida (COL).
Entre as empresas que fazem ajustes, vemos duas abordagens comuns:
· Ajustes baseados nos preços do mercado local (um método muito popular);
· Ou ajuste-se dentro de uma estrutura geográfica hierárquica. Com esta abordagem, as empresas primeiro comparam os salários de um local específico (geralmente uma área muito competitiva) e depois aplicam uma percentagem à oferta de cada indivíduo com base em níveis geográficos (por vezes determinados usando o raio das principais áreas metropolitanas) ajustes para equilibrar a equidade salarial interna com a externa. competitividade entre geografias;
As empresas que não ajustam a remuneração com base no custo de vida, muitas vezes assumindo que a sua remuneração está estritamente ligada ao valor que alguém cria para a empresa, independentemente da sua localização, continuarão a manter uma vantagem competitiva quando se trata de velocidade de contratação e atração de topo. talento. Dito isto, incentivamos sempre as empresas a considerar a forma mais sustentável de construir uma equipa de alto desempenho dentro do seu orçamento.
A equipa também pode decidir não fazer ajustes no custo de vida devido à justiça do poder de compra global em diferentes partes do mundo. Nem todas as pessoas que vivem numa área com custo de vida elevado podem desistir da sua vida e mudar-se para lá. um lugar mais barato para aproveitar a diferença de custo.
Presumimos que veremos uma situação intermediária no futuro, onde algumas empresas passarão de ajustes de custo de vida para ajustes de custos de mão de obra, que você pode pensar assim:
· Custo de vida: “Ajustaremos o seu salário com base nas taxas do mercado local da sua região”;
· Custos trabalhistas: “Ajustaremos seu salário de acordo com a demanda do cargo que você ocupa na sua região”;
Por exemplo, o custo de vida pode ser mais baixo em algumas áreas remotas do Texas, mas como os engenheiros de petróleo são muito procurados lá, isso aumentará o salário para esses cargos.
Ainda não há dados suficientes da indústria para aplicar facilmente ajustes nos custos de mão de obra (especialmente no espaço criptográfico, como a demanda por engenheiros de protocolo em uma cidade/país específico). No entanto, muitos especialistas em folha de pagamento e fornecedores de dados estão considerando esse modelo, e acreditamos que as equipes poderiam comparar e adaptar-se a funções mais padronizadas/comuns.
Ter dados salariais e de demanda de contratação em tempo real é fundamental e pode ser útil complementá-los com dados disponíveis no mercado e dados salariais coletados dos candidatos. Poderemos explorar tendências relacionadas a isso em nossa próxima pesquisa de remuneração, embora ainda não tenhamos visto muitas equipes adotando essa abordagem.
Em resumo, esperamos que as estratégias de recrutamento variem de acordo com a função: por exemplo, se você estiver contratando para um cargo de engenharia não diferenciado (por exemplo, um engenheiro front-end geral), você pagará a esse candidato um salário ajustado; Se você estiver recrutando para uma posição diferenciada e competitiva globalmente (por exemplo, Solidity Engineers), você pode querer pagá-los estritamente com base no valor de seu trabalho.
Em última análise, tudo se resume aos dilemas de recrutamento que frequentemente discutimos: velocidade, custo e qualidade. Você só poderá otimizar dois desses três fatores a qualquer momento.
Quando se trata de ajustar o custo de vida, tanto as empresas norte-americanas como as internacionais apresentam taxas semelhantes, embora as empresas internacionais sejam ligeiramente mais propensas a utilizar as taxas do mercado local para os ajustamentos.
75% de todas as empresas pesquisadas, independentemente do tamanho, estágio ou status de financiamento, recrutam talentos fora dos Estados Unidos.
As empresas dos EUA que contratam apenas dentro dos EUA são menos propensas a ajustar-se com base no custo de vida - esta pode ser uma afirmação subjacente sobre a competitividade do mercado de contratação dos EUA e a relativa estabilidade do custo de vida em comparação com locais internacionais que recrutam. talento internacional, está meio ajustado e meio não ajustado.
Todas as empresas localizadas internacionalmente contratam fora dos Estados Unidos e a maioria não ajusta o custo de vida.
As empresas tendem a reduzir as contratações fora dos EUA durante as fases posteriores do financiamento, no entanto, vale a pena notar que a maioria dos entrevistados para esta análise específica estava baseada nos Estados Unidos.
Embora a maioria das empresas se ajuste às taxas do mercado local, as empresas de infra-estruturas (que recrutam internacionalmente e estão entre as maiores e com melhores recursos neste inquérito) são mais propensas a utilizar uma abordagem geográfica hierárquica mais intensiva.
Há uma tendência clara aqui: a maioria das empresas não se ajusta ao custo de vida nas fases iniciais, mas à medida que a empresa amadurece, isso torna-se cada vez mais provável.
As empresas semente e pré-semente com 1 a 10 funcionários têm menos probabilidade de se ajustar ao custo de vida, o que lhes permite ser mais competitivas na contratação porque construir uma equipa central sólida neste momento será benéfico ao longo da vida da empresa. efeitos profundos.
Além disso, podem não ter conhecimentos ou recursos operacionais para implementar estruturas de remuneração e estratégias orçamentais mais complexas e podem não recrutar em tantos locais.
O aumento da probabilidade de ajustamento ao custo de vida ao longo do tempo é particularmente evidente em todas as dimensões das empresas.
O pagamento de compensação no mercado local é preferido em quase todos os tamanhos, estágios e níveis de financiamento de empresas, demonstrando seu apelo como um método de ajuste de custo de vida justo e competitivo (isso é um acréscimo ao método ad hoc "indefinido" mais simples).
Observe que, depois de decidir qual caminho escolher, pode ser difícil reverter uma decisão de ajuste do custo de vida e mantê-la justa, e isso pode afetar o moral dos funcionários, a percepção de justiça e a marca da empresa.
Métodos de pagamento (Fiat vs. Criptomoeda)
Na maioria dos casos, as empresas utilizam moedas fiduciárias para pagar salários.
As empresas internacionais estão na vanguarda quando se trata de pagamentos em criptomoedas como o USDC, especialmente quando se trata de pagamentos a funcionários internacionais. Independentemente da localização, as empresas dos EUA são mais propensas a usar criptomoedas para pagar contratados do que funcionários; elas também são mais propensas a usar criptomoedas para pagar funcionários internacionais, sejam eles funcionários ou contratados.
As empresas que pagam com criptomoedas internacionalmente fazem-no frequentemente para simplificar as transações transfronteiriças, mitigar as flutuações das taxas de câmbio e/ou tirar partido de benefícios fiscais em determinadas jurisdições. Os pagamentos em criptomoeda também são úteis para empresas com funcionários espalhados por áreas com infraestrutura bancária limitada ou onde a privacidade é necessária (como aquelas com colaboradores anônimos).
À medida que as regulamentações sobre criptomoedas e a distinção legal entre funcionários e contratados continuam a evoluir, os provedores globais de folha de pagamento de funcionários, como a Liquifi, estão simplificando o processo de adoção, integrando a conformidade em seus serviços e oferecendo suporte nativo às transações de criptomoedas. fique surpreso se esta situação tiver impacto.
Possibilidade da empresa possuir o token
As empresas do nosso portfólio estão considerando fortemente a adoção de tokens, com apenas 14% afirmando explicitamente que nunca lançarão um token.
As empresas internacionais estão mais inclinadas a adotar tokens, com uma proporção maior possuindo tokens ou planejando lançar tokens. Embora algumas empresas estejam incertas sobre os planos futuros, nenhuma descartou completamente a possibilidade.
As empresas dos EUA podem ter uma resposta mais diversificada dado o ambiente regulatório, com menos empresas possuindo tokens reais, mais equipes hesitantes em relação aos planos e mais equipes optando por não adotar tokens por completo.
No geral, as empresas de infraestrutura estão liderando a adoção de tokens, com mais de três quartos delas tendo tokens em uso ou planejando lançar um. Essas empresas podem usar o token como moeda base (especialmente blockchains L1 e L2).
Eles são seguidos de perto pelas empresas de jogos, destacando a crescente importância dos tokens para ativos do jogo, moeda, recompensas, incentivos, conteúdo fechado (conteúdo especial que requer tokens para ser desbloqueado) e, ocasionalmente, governança. O espaço DeFi também é proeminente, com tokens vinculados aos seus modelos de negócios de governança, staking e recompensas.
As empresas orientadas para o consumidor demonstraram interesse inicial, muitas vezes integrando tokens em modelos de negócios mais tradicionais, embora haja uma incerteza considerável na categoria “outros”.
Embora os dados geralmente sugiram que as empresas são mais propensas a planejar e lançar tokens à medida que o valor, o estágio e o tamanho do financiamento aumentam, esses fatores não constituem uma narrativa simples.
Startups menores, especialmente na fase inicial com financiamento variando de US$ 1 milhão a US$ 4,9 milhões, estão interessadas em explorar a tokenização, mas poucas estão lançando tokens nesta fase inicial. Há uma tendência clara de aumento no lançamento de tokens à medida que o número de funcionários de uma empresa aumenta e mais financiamento é garantido, especialmente durante os estágios de financiamento da Série A e da Série B.
As empresas que arrecadam entre US$ 20 milhões e US$ 40 milhões são um caso especial, pois planejam ativamente lançar tokens, mas nenhuma realmente lança um. Eles se enquadram nos estágios de financiamento Semente, Série A e Série B.
Para as maiores empresas, com mais de US$ 40 milhões em financiamento e mais de 100 funcionários, a participação em atividades simbólicas é significativamente maior. Um contra-exemplo interessante é a hesitação das empresas da Série C: elas podem estar repensando como o token se encaixa em um produto já maduro ou estão considerando usar o token em um novo projeto/joint venture.
Da mesma forma, 75% de todas as empresas que arrecadam mais de US$ 40 milhões (a faixa de financiamento mais alta do relatório) estão focadas no desenvolvimento de infraestrutura, uma área que requer inerentemente grandes quantidades de capital e muitas vezes integra tokens em seus produtos.
Plano de compensação de token/capital
As empresas muitas vezes oferecem remuneração de várias maneiras – salário mais capital, tokens ou uma combinação dos dois. Ao planejar a remuneração ou avaliar ofertas, é fundamental que tanto os fundadores quanto os candidatos considerem como a empresa gera valor e se o valor. é refletido em tokens ou patrimônio.
Quase metade das empresas apenas distribui capital próprio como remuneração. É importante notar, no entanto, que a maioria das empresas que afirmaram que poderão lançar tokens no futuro (mas ainda não têm certeza) estão atualmente apenas emitindo ações, enquanto todos os projetos com tokens em uso recebem tokens como parte de sua remuneração. Algo a considerar é que as empresas que não têm certeza podem eventualmente mudar de ideia.
Vimos outros relatórios de menos empresas oferecendo tokens como compensação ao longo do tempo e estamos curiosos para ver como isso se desenrola à medida que nossos próprios dados se acumulam.
Existem algumas empresas, tanto americanas como internacionais, que oferecem uma combinação de ações e tokens como compensação. Além disso, porém, as preferências diferem: mais empresas dos EUA emitem apenas ações, mais empresas internacionais apenas emitem tokens (como mencionado anteriormente, as empresas internacionais, em geral, parecem favorecer os tokens).
Embora seja mais provável que as empresas de infraestrutura tenham ou planeiem lançar tokens, a maioria das empresas de infraestrutura emite apenas ações, em vez de apenas tokens ou uma combinação dos dois.
O espaço DeFi (outro espaço onde os tokens são mais predominantes) segue uma tendência semelhante, embora com uma abordagem de compensação um pouco mais equilibrada. As empresas de jogos mostraram uma forte preferência por oferecer ações e tokens e, notavelmente, nenhuma empresa de jogos ofereceu apenas tokens.
Todos os consumidores e outros tipos de empresas não sabem se lançarão tokens ou, em última análise, planejam não lançar, por isso é compreensível que a grande maioria ofereça apenas ações.
Examinando fatores como valor do financiamento, estágio e porte da empresa, percebemos o seguinte:
Em primeiro lugar, as startups em fase inicial utilizam principalmente incentivos de capital, com estratégias de remuneração que se diversificam à medida que as empresas recebem financiamento inicial mais substancial.
Durante a fase Pré-Seed, vimos todas as empresas oferecendo incentivos apenas de capital (como afirmado anteriormente, nenhuma das empresas Pré-Seed pesquisadas sabia se queria lançar um token). Um punhado de empresas que levantaram rodadas iniciais de US$ 1 milhão a US$ 4,9 milhões estão começando a oferecer incentivos simbólicos, mas no geral ainda são dominadas por incentivos de capital.
Aqueles que arrecadam entre US$ 5 milhões e US$ 19,9 milhões normalmente ainda estão na fase inicial e têm mais de 10 funcionários. No geral, cada vez mais empresas estão começando a oferecer incentivos simbólicos e oferecem com mais frequência uma combinação de incentivos de capital e de tokens.
Em segundo lugar, à medida que o número de funcionários aumenta, as empresas muitas vezes preferem oferecer incentivos patrimoniais e simbólicos.
A relação entre tokens e patrimônio
A maioria das empresas oferece tokens proporcionais ao patrimônio (o que pode indicar que estão usando o cálculo de “taxa de token” descrito abaixo).
As empresas norte-americanas e internacionais mostram uma distribuição equilibrada de tokens em relação ao patrimônio, mas com uma ligeira preferência pela proporção.
A preferência pela proporcionalidade também é relativamente equilibrada entre os tipos de empresas, com empresas de infraestruturas e “outras” empresas igualmente representadas.
Equipes menores em estágio inicial (rodadas iniciais, 1 a 10 funcionários) preferem uma alocação proporcional de capital e tokens (no entanto, essa tendência não é consistente entre os níveis de financiamento em todos os estágios de financiamento em estágio inicial).
À medida que a empresa cresce, a preferência por relações proporcionais modera-se e não surge nenhuma estratégia dominante clara.
Método de cálculo de token
Num artigo anterior, examinamos e descrevemos os métodos utilizados pelas empresas para calcular o número de tokens emitidos aos funcionários. Este relatório não pretende ser uma discussão aprofundada das melhores práticas, nem abrange todas as abordagens.
Dito isto, os métodos mais comuns e bem definidos que vemos são:
· Com base no valor de mercado: as equipes com tokens ativos usam esse método para primeiro determinar o valor total em dólares que pretendem fornecer aos funcionários e, em seguida, calculam o número de tokens a serem adquiridos com base no valor justo de mercado dos tokens no momento da aquisição. cálculo, aquisição ou aquisição. No artigo mencionado, observamos que a maioria das equipes prefere essa abordagem devido à sua simplicidade e facilidade de implementação. No entanto, recomendamos usar este método com cautela, pois o valor das concessões de tokens pode flutuar significativamente devido às flutuações do mercado, resultando em discrepâncias na tabela de capitalização de mercado dos tokens. Nesse sentido, os tokens são um tanto semelhantes às ações públicas, mas carecem das mesmas proteções e estabilidade. É incomum que equipes sem tokens ativos adotem esse método de avaliação. Normalmente, vemos que eles dependem de acordos verbais para comprometer tokens futuros com base em índices de alocação de capital. Outra abordagem é realizar um cálculo do valor de mercado sobre o valor totalmente diluído dos tokens futuros bloqueados pela empresa de capital de risco. Considerando que os preços dos tokens das empresas de capital de risco são fixos, isso fornece uma base justa para compensação antes que o token se torne público (curiosamente, não ouvimos falar de nenhuma empresa fazendo isso);
· Proporção de Token: Esta abordagem tenta imitar a forma como as startups tradicionais calculam as recompensas baseadas em capital. É o único método que leva em conta as flutuações do mercado e mitiga as desigualdades na remuneração dos funcionários, ao mesmo tempo que minimiza a diluição desnecessária de tokens e preserva vantagens assimétricas para os funcionários. O uso eficaz do método de escalonamento de tokens requer um planejamento diligente, que idealmente deve começar desde os estágios iniciais. Em resumo, você pode pegar a mesma faixa de distribuição que usaria para o staking e ajustá-la com base nas especificidades do token, concedendo, em última análise, uma porcentagem fixa do pool de tokens;
“Outros” métodos podem incluir aquisição anual de direitos, estruturas de bônus baseadas no desempenho, usando uma escala móvel entre ações e tokens e métodos incertos.
Resumindo, a maioria das empresas usa a abordagem de “proporção de token”.
Existem diferenças claras na distribuição geográfica, com as equipes dos EUA preferindo usar o método “token ratio”.
Diferentes indústrias também têm preferências diferentes para métodos de cálculo de tokens: empresas de jogos e outros tipos são mais propensas a usar o método de “rácio de token”, enquanto as empresas de infraestrutura são mais propensas a usar métodos baseados no valor de mercado.
À medida que a dimensão do financiamento e o montante do capital angariado aumentam, cada vez mais empresas adoptam métodos baseados no valor de mercado.
As empresas que levantam rodadas de sementes e as empresas que arrecadam US$ 40 milhões ou menos usam principalmente o método de “proporção de token”. Os cálculos baseados no valor de mercado são mais populares a partir das rondas da Série A, especialmente em empresas com 21-50 empregados, e mais comuns nas rondas da Série B e empresas com mais de 100 empregados. Nomeadamente, as empresas que arrecadam mais de 40 milhões de dólares tendem a utilizar um equilíbrio entre cálculos baseados no valor de mercado e outros métodos menos claros.
Recomendamos que as equipes em estágio inicial usem o método de “proporção de tokens”. Embora compreendamos intuitivamente por que as equipes em estágio avançado preferem uma abordagem baseada no valor de mercado (por exemplo, uma vez determinado o preço de um token, seu preço pode ser menos especulativo e mais dados de médias ponderadas pelo tempo ou pelo volume podem ser usados); isso poderia lhes dar mais flexibilidade com suas reservas de tokens restantes), mas estamos trabalhando com a equipe para investigar as razões dessa tendência.