Autor: Chandler, Foresight News
Rekrutacja w firmie może ujawniać rzeczywisty postęp w realizacji strategii, a jednocześnie odzwierciedla zmiany w zapotrzebowaniu w branży, co pozwala przewidzieć przyszły poziom aktywności rynkowej i potencjał rozwoju.
Zgodnie z raportem opublikowanym przez Tiger Research, po zatwierdzeniu przez Amerykańską Komisję Papierów Wartościowych i Giełd (SEC) ETF-a na bitcoiny w styczniu 2024 roku, liczba ofert pracy na globalnym rynku Web3 zaczęła znacząco rosnąć. Wraz z rosnącymi oczekiwaniami dotyczącymi ożywienia rynku, aktywność rekrutacyjna stała się stosunkowo żywa.
W pierwszej połowie 2024 roku liczba ofert pracy w Web3 wzrosła o około 20% w porównaniu do roku ubiegłego, co odzwierciedla znaczący wzrost ogólnych oczekiwań w branży. Wzrost ofert pracy pochodzi głównie od firm zarządzających ETF-ami kryptograficznymi oraz giełd.
W pierwszej połowie roku, rynek pracy Web3 w Azji był najbardziej aktywny w Singapurze, Indiach i Hongkongu. Szczególnie w Singapurze liczba ofert pracy wzrosła o około 23% w porównaniu do drugiej połowy 2023 roku.
Wraz z wyraźnym wzrostem zapotrzebowania na zatrudnienie w branży kryptograficznej, atrakcyjność obszaru Web3 stopniowo rozciąga się na wyższe szczeble kierownicze Web2, tworząc nowy trend napływu talentów z różnych branż. Wysokiej rangi menedżerowie tradycyjnych gigantów internetowych zostali przyciągnięci przez Web3 i chętnie angażują się w ten dynamiczny obszar, przynosząc ze sobą dojrzałe doświadczenia Web2 do innowacyjnego rozwoju Web3.
Na przykład, były globalny szef strategii aktywów i zarządzania majątkiem w Goldman Sachs, Peter Mintzberg, dołączył do Grayscale jako CEO, wiceprezydent ds. zarządzania produktami globalnymi w Disneylandzie, Dan Odell, dołączył do ConsenSys jako CFO, firma górnicza bitcoinów Hut 8 zatrudniła byłego wysokiego rangą menedżera Citi, Seana Glennana jako CFO, a firma zajmująca się kryptograficznym przechowywaniem Copper zatrudniła byłego dyrektora generalnego Goldman Sachs, Amara Kuchinada, aby objąć stanowisko CEO po Dmitrym Tokarevie, a były menedżer Sony i BeInCrypto, Vugar Usi Zade, dołączył do Bitget jako COO.
Jednocześnie wewnątrz Web3 coraz częściej dochodzi do rotacji kadry kierowniczej między najlepszymi instytucjami, a migracja talentów znacznie wzrosła, co dalej pogłębia mobilność i współpracę zespołów zarządzających w branży kryptograficznej, przyspieszając konkurencję i dojrzewanie branży Web3. Binance stało się wyraźnym „magnetem talentów”, przyciągającym menedżerów z różnych firm i o różnych doświadczeniach do swojego zespołu.
Według statystyk @_FORAB, oprócz wysokich rangą menedżerów OKX przenoszących się do Binance, do firmy tej dołączyli także byli dyrektorzy finansowi Kraken, byli menedżerowie inwestycyjni OV oraz twórcy treści CMC, co jeszcze bardziej wzbogaciło kadrę menedżerską Binance.
Byli wysokiej rangi menedżerowie Binance także przenoszą się do innych platform, takich jak Bitget, tworząc wielokierunkową sieć migracji talentów. Na przykład obecny dyrektor ds. prawnych Bitget, Hon Ng, był wcześniej szefem ds. polityki prawnej w Binance, a dyrektor ds. handlowych Min Lin był byłym dyrektorem do spraw globalnych w Binance, itd.
Ten przepływ elitarnych talentów i wiedzy wzajemnie się uzupełnia, przyspieszając rozwój branży w kierunku dojrzałości, nadając przemysłowi kryptograficznemu większą zdolność adaptacyjną i innowacyjność.
Jakie tajemnice kryją się za tą falą migracji? Co sprawia, że ci najlepsi pracownicy decydują się na przejście do branży kryptograficznej? Chcemy zgłębić cechy branży kryptograficznej jako idealnego kierunku dla wysoko wykwalifikowanych menedżerów, przeanalizować cechy firm kryptograficznych, które mogą przyciągać najlepsze talenty, oraz zrozumieć, jakie trendy rozwoju branży i czynniki atrakcyjności firm odzwierciedla ta migracja międzybranżowa.
Jakie drzewo wybiera dobry ptak?
Wybór najlepszych talentów przypomina wybór lasu, w którym można się osiedlić. Niektórzy gonią za wysokimi wynagrodzeniami, inni cenią sobie wolność, a jeszcze inni pragną podążać za wizją zmiany świata.
Jak mówi przysłowie, „dobry ptak wybiera drzewo, w którym się osiedli”, te „dobre ptaki”, które kierują się w stronę branży kryptograficznej, z pewnością nie osiedlą się byle gdzie.
Według danych Data.ai, w październiku aplikacje centralizowanych giełd kryptograficznych miały następujące miejsca na liście pobrań: Binance, OKX i Bitget, przy czym liczba pobrań Binance wyniosła 4,06 miliona, a OKX i Bitget odpowiednio 2,2 miliona i 1,92 miliona. Kto naprawdę przyciąga uwagę jako „złote gałęzie”?
Jakie są poglądy na zatrudnianie w tych kilku dużych firmach kryptograficznych w tej walce o talenty?
Binance: Hard Core jako wartość centralna
Hard Core: W oficjalnym oświadczeniu (Jak stać się doskonałym pracownikiem Binance?) Binance podkreśla, że „hard core” jest ich centralną wartością.
Zdolność adaptacyjna: Kluczową cechą pracowników Binance jest zdolność do dostosowywania się do rotacji wewnętrznych stanowisk, radzenia sobie z niepewnością, a jednocześnie realizowania oczekiwań użytkowników na najwyższym poziomie.
Odporność na stres: Z uwagi na szybkie tempo pracy i duży wpływ decyzji, pracownicy Binance muszą pracować w stresujących warunkach. Jeśli nie jesteś w stanie znieść presji lub ciągły stres negatywnie wpływa na twoje wyniki, to nasze środowisko pracy nie jest dla ciebie odpowiednie.
OKX: Trzymanie się podstawowych zasad
Zespół na pierwszym miejscu: Proponujemy zbudowanie globalnego zespołu przy użyciu zdecentralizowanej koncepcji zarządzania, w której współpraca w ramach zdecentralizowanej struktury jest prosta, a każdy dział i stanowisko mają jasno określone cele.
Uczciwość jako podstawowa zasada: Branża blockchain jest blisko pieniędzy, tylko ci, którzy potrafią oprzeć się pokusie i konsekwentnie robić to, co słuszne, mogą zyskać ostateczne uznanie wartości.
Samodzielna motywacja: W związku z tym, że branża znajduje się na wczesnym etapie rozwoju, tylko prawdziwie ciekawi i optymistyczni ludzie, którzy są gotowi na głębsze zrozumienie branży, mogą napędzać własny rozwój.
Bitget: Podwójny napęd na wyniki i zasady motywacyjne
Orientacja na wyniki: Bitget podkreśla pragmatyzm i orientację na wyniki, koncentrując się na kandydatach, którzy mogą przynieść firmie rzeczywiste rezultaty. Jednocześnie firma promuje delegowanie władzy, aby upewnić się, że pracownicy, którzy osiągają wyniki, mają pełne uprawnienia i nagrody.
Szczera komunikacja: Kierownictwo podkreśla znaczenie szczerej komunikacji i bezpośredniego stawiania czoła problemom, zachęcając członków zespołu do bezpośredniego przekazywania informacji zwrotnych i rozwiązywania problemów, zamiast unikać ich lub zgłaszać je na wyższe szczeble, aby osiągnąć efektywną i bezpośrednią komunikację wewnętrzną, wspierając ciągły rozwój firmy na szybko zmieniającym się rynku.
Potencjał przyszłości: Oceniając kandydatów, zwraca się uwagę na ich zdolność do adaptacji i uczenia się, innowacyjność i myślenie przyszłościowe, globalną perspektywę i umiejętności współpracy, zarządzanie ryzykiem i myślenie zgodności oraz ducha współpracy z zespołem.
W rzeczywistości, oprócz wynagrodzenia, kultury firmy i wolności zawodowej, rozwój platformy oraz nieustanne przełomy w technologii, produktach i rynku stanowią rzadkie źródło atrakcyjności.
Wybór platformy z silnym momentum oznacza możliwość uczestnictwa w większej liczbie projektów w krótszym czasie, stawiania czoła większym wyzwaniom i zdobywania większej przestrzeni do rozwoju zawodowego. A Bitget, dzięki swojej szybkie ekspansji i imponującym osiągnięciom rynkowym, stał się jednym z najlepszych miejsc do osiedlenia się dla „dobrych ptaków”.
Co przyniosło „falę migracji”?
To nie tylko praca
W każdym procesie rozwoju branży lub technologii zasada krzywej S jest wszędzie obecna. Po osiągnięciu punktu granicznego pierwszej krzywej, rynek zaczyna kierować się w nowym kierunku rozwoju, otwierając drugą krzywą wzrostu. Etap inkubacji technologii innowacyjnych to niezwykle krótki, ale pełen możliwości okres.
Od tradycyjnych gigantów finansowych po pionierów technologii, wielu menedżerów wyższej kadry kierowniczej opuszcza znaną „pierwszą krzywą”, aby zaangażować się w innowacyjną dziedzinę „drugiej krzywej” w branży kryptograficznej, która wciąż znajduje się w wczesnym etapie rozwoju.
Ta fala migracji nie jest przypadkowa, to najlepszy dowód zaufania i oczekiwań wobec branży kryptograficznej jako ścieżki przełomu drugiej krzywej.
Rekonstrukcja bodźców finansowych
Oczywiście, atrakcyjność branży kryptograficznej objawia się również w wysokich wynagrodzeniach, ale bardziej w innowacyjnym projektowaniu wynagrodzeń i ogromnym potencjale wzrostu.
W tradycyjnych firmach struktura wynagrodzeń opiera się głównie na stałej pensji i corocznych premiach, co ogranicza wzrost. Branża kryptograficzna natomiast łączy osobiste interesy menedżerów z długoterminowym rozwojem firmy poprzez opcje, tokeny motywacyjne oraz długoterminowe dywidendy oparte na zyskach platformy.
Dragonfly Capital przeprowadził w 2023 roku badanie 49 firm kryptograficznych, z których większość poważnie rozważa wprowadzenie tokenów, a tylko 14% firm jednoznacznie stwierdziło, że nigdy nie wprowadzą tokenów. W miarę wzrostu kwot finansowania, etapów i rozmiarów, firmy są bardziej skłonne do planowania i wprowadzania tokenów.
Atrakcyjność kultury korporacyjnej
Unikalność kultury korporacyjnej jest jednym z kluczowych czynników napędzających migrację talentów na wyższych szczeblach. W branży kryptograficznej różnice w stylach zarządzania różnych platform są wyraźne, co staje się istotnym znakiem przyciągania talentów.
W porównaniu, Binance skłania się ku szybkim decyzjom i wysokiej innowacyjności, podczas gdy styl zarządzania Bitget jest głęboko wpływany przez „szybką i zdecydowaną” postawę założyciela, co prowadzi do stworzenia kultury korporacyjnej ukierunkowanej na wyniki. Coinbase z kolei kładzie większy nacisk na zgodność i przejrzystość, przyciągając menedżerów o różnych stylach.
Wahania rynku i ponowna alokacja talentów
Zmienność rynku kryptograficznego oraz fala zwolnień dodatkowo zwiększyły mobilność kadry kierowniczej w branży. W okresach spowolnienia, aby zredukować koszty, wiele firm decyduje się na zwolnienia, w tym również wielu wysokich rangą menedżerów. Na przykład Binance.US zwolniło dwie trzecie pracowników w marcu z powodu pozwu SEC, Kraken w październiku zwolnił około 15%, a Consensys ogłosił zwolnienia na poziomie 20% z powodu presji makroekonomicznej i rosnących kosztów prawnych. W takim otoczeniu niektórzy wysokiej klasy specjaliści decydują się na przeniesienie się do platform z większym potencjałem rozwoju.
Wysokiej jakości firmy kryptograficzne zazwyczaj wykazują silniejszą zdolność do radzenia sobie z ryzykiem i adaptacji w obliczu wahań rynkowych, potrafiąc utrzymać stabilność w kryzysach i uchwycić nowe możliwości podczas restrukturyzacji branży, co stanowi idealne środowisko pracy i platformę rozwoju dla menedżerów dążących do długoterminowego rozwoju.
Czy pójdziesz w ślad za tym biletem na statek Web3?
Ogólnie rzecz biorąc, firmy kryptograficzne stają się idealnym miejscem dla wybitnych talentów, co wynika z szybko rozwijającej się skali rynku i innowacyjnych technologii, a także odzwierciedla unikalną atrakcyjność branży kryptograficznej w zakresie otwartości zarządzania i mechanizmów motywacyjnych.
Dla najlepszych talentów dołączenie do branży kryptograficznej to nie tylko „bilet na statek Web3”, ale także umiejętność dostrzegania wartości, a ten wybór wymaga głębokiej refleksji. Wysokiej klasy specjaliści, podejmując decyzje zawodowe, muszą mieć głęboką strategiczną wizję, aby zidentyfikować te firmy, które mają długoterminową strategię i zdolność do realizacji, aby zapewnić maksymalne długoterminowe zyski i stabilność w tym nowym obszarze.