Tencent ogłosił niedawno poważną korektę swojej polityki wynagrodzeń pracowników. Zmiana ta nie dotyczy tylko kieszeni pracowników, ale także głęboko odzwierciedla sposób, w jaki giganci technologiczni kształtują kulturę korporacyjną poprzez strategie opieki społecznej.
Konkretnie, internetowy gigant rozdziela nagrodę za obsługę na koniec roku oraz dotację „E-House Plan” na miesięczne wynagrodzenia, co niewątpliwie stwarza nową perspektywę dla budowania kultury korporacyjnej w branży.
Przyjrzyjmy się bliżej specyfice tej korekty wynagrodzeń.
Tencent wspomniał w e-mailu do wszystkich pracowników, że nagrody za zasługi, które pierwotnie były przyznawane raz na koniec roku, będą teraz rozłożone na 12 miesięcy i rozdzielone razem z miesięcznymi wynagrodzeniami.
Oznacza to, że rzeczywiste miesięczne zarobki pracowników wzrosną.
Jednocześnie w ramach „Planu Łatwy Dom” dokonano również odpowiednich korekt, zmieniając dotację mieszkaniową obliczaną pierwotnie w skali roku na 15-miesięczną amortyzację i wliczaną do miesięcznego wynagrodzenia.
Taka korekta niewątpliwie stanowi natychmiastową zachętę dla pracowników i może skutecznie zwiększyć ich miesięczne przepływy pieniężne, podnosząc tym samym jakość ich życia i satysfakcję.
Dalsza analiza pokazuje, że intencja stojąca za ruchem Tencenta to znacznie więcej niż tylko powierzchowna korekta wynagrodzenia.
Jest to właściwie część budowania kultury korporacyjnej, w ten sposób firma stara się zapewnić swoim pracownikom opiekę i wsparcie.
W obecnej zaciętej rywalizacji o talenty hojna polityka socjalna jest niewątpliwie ważnym środkiem przyciągania i zatrzymywania talentów.
Strategia Tencent może nie tylko poprawić lojalność i poczucie przynależności pracowników, ale także zapewnić dobrą reputację w branży i przyciągnąć do pracy więcej wybitnych talentów.
Strategia dostosowania wynagrodzeń odzwierciedla także wiarę Tencent w przyszły wzrost wyników.
Łącząc nagrody na koniec roku z dzienną pensją, Tencent tak naprawdę mówi pracownikom: jeśli ciężko pracujesz, możesz uzyskać ciągłe i stabilne zyski.
Taki mechanizm motywacyjny niewątpliwie pobudzi zapał do pracy pracowników, przyczyniając się tym samym do poprawy wydajności całej firmy.
Wdrożenie jakiejkolwiek polityki nie może przebiegać gładko.
Dla części pracowników, przyzwyczajonych do dużych czerwonych kopert na koniec roku, zmiana ta może wiązać się z pewnym okresem adaptacyjnym.
Dlatego Tencent musi wzmocnić komunikację wewnętrzną podczas wdrażania nowej polityki, aby pracownicy mogli w pełni zrozumieć głęboki sens tej zmiany i zmniejszyć ewentualne niezadowolenie.
Dostosowanie polityki wynagrodzeń Tencent to nie tylko optymalizacja i unowocześnienie systemu opieki społecznej, ale także próba i eksploracja w budowaniu kultury korporacyjnej.
W ten sposób Tencent pokazał poczucie odpowiedzialności i odpowiedzialności społecznej, jakie powinien posiadać technologiczny gigant, a także dostarczył innym firmom doświadczenie, z którego warto się uczyć.
Mamy podstawy sądzić, że w przyszłości kultura korporacyjna skupiona na pracownikach stanie się celem, do którego będzie dążyć coraz więcej firm.