Tencent nesen paziņoja par būtiskām korekcijām savā darbinieku atalgojuma politikā. Šīs izmaiņas ir saistītas ne tikai ar darbinieku kabatām, bet arī dziļi atspoguļo to, kā tehnoloģiju giganti veido korporatīvo kultūru, izmantojot labklājības stratēģijas.
Konkrēti, interneta gigants gada nogales pakalpojuma balvu un "E-mājas plāna" subsīdiju iedala mēneša algās, kas neapšaubāmi sniedz jaunu domāšanas perspektīvu korporatīvās kultūras veidošanai nozarē.
Sīkāk apskatīsim šīs algas korekcijas specifiku.
Tencents visiem darbiniekiem adresētajā e-pastā minēja, ka pakalpojuma balvas, kas sākotnēji tika sadalītas vienreiz gada beigās, tagad tiks sadalītas 12 mēnešos un sadalītas kopā ar mēneša algām.
Tas nozīmē, ka darbinieku faktiskā mēneša izpeļņa pieaugs.
Vienlaikus attiecīgi koriģēts arī "Vienkāršās mājas plāns", mainot sākotnēji gadā aprēķināto mājokļa subsīdiju uz 15 mēnešu amortizāciju un iekļauta mēnešalgā.
Šāda korekcija neapšaubāmi ir tūlītējs stimuls darbiniekiem un var efektīvi palielināt viņu ikmēneša naudas plūsmu, tādējādi uzlabojot viņu dzīves kvalitāti un apmierinātību.
Papildu analīze liecina, ka Tencenta soļa mērķis ir daudz vairāk nekā tikai virspusēja algas korekcija.
Tā faktiski ir daļa no korporatīvās kultūras ēkas, tādā veidā uzņēmums cenšas sniegt rūpes un atbalstu saviem darbiniekiem.
Pašreizējā sīvajā konkurencē par talantiem dāsna labklājības politika neapšaubāmi ir svarīgs līdzeklis talantu piesaistīšanai un noturēšanai.
Tencent stratēģija var ne tikai uzlabot darbinieku lojalitāti un piederības sajūtu, bet arī izveidot labu reputāciju nozarē un piesaistīt vairāk izcilu talantu, lai pievienotos.
Šī algu pielāgošanas stratēģija arī atspoguļo Tencent pārliecību par turpmāko darbības rezultātu pieaugumu.
Apvienojot gada beigu atalgojumu ar dienas algu, Tencent patiesībā saka darbiniekiem: kamēr jūs smagi strādājat, jūs varat iegūt nepārtrauktu un stabilu atdevi.
Šis stimulēšanas mehānisms neapšaubāmi veicinās darbinieku darba entuziasmu, tādējādi veicinot visa uzņēmuma darbības uzlabošanos.
Jebkuras politikas īstenošana nevar noritēt gludi.
Dažiem darbiniekiem, kuri gada beigās ir pieraduši pie lielām sarkanām aploksnēm, šīs izmaiņas var radīt zināmu adaptācijas periodu.
Tāpēc Tencent ir jānostiprina iekšējā komunikācija, vienlaikus ieviešot jauno politiku, lai nodrošinātu, ka darbinieki var pilnībā izprast šo izmaiņu dziļo nozīmi un mazināt iespējamo neapmierinātību.
Tencent pielāgošana savai algu politikai ir ne tikai tās labklājības sistēmas optimizācija un uzlabošana, bet arī mēģinājums un izpēte korporatīvās kultūras veidošanā.
Tādā veidā Tencent ir parādījis atbildības sajūtu un sociālo atbildību, kādai vajadzētu būt tehnoloģiju gigantam, kā arī sniedzis citiem uzņēmumiem pieredzi, no kuras ir vērts mācīties.
Nākotnē mums ir pamats uzskatīt, ka šī uz darbiniekiem vērstā korporatīvā kultūra kļūs par mērķi, uz kuru tiecas arvien vairāk uzņēmumu.