Ketika Tesla dan SpaceX berada di ambang keruntuhan pada tahun 2009, Elon Musk mempertaruhkan segalanya. Dia menginvestasikan jutaan dari akun pribadinya ke dalam perusahaan-perusahaan itu dan meyakinkan para investor untuk melakukan hal yang sama. Melihat kembali, ia menggambarkan pengalaman itu dengan jelas: "Rasanya seperti saya telah dibawa ke regu tembak dan ditutup mata, lalu mereka menembakkan senjata, yang hanya mengeluarkan bunyi klik. Tidak ada peluru yang keluar. Dan kemudian mereka membebaskanmu."
Taruhan itu terbayar secara spektakuler. Nilai pasar Tesla kini melebihi $700 miliar – lebih banyak daripada Daimler, GM, Toyota, Ford, dan VW digabungkan. SpaceX telah merevolusi perjalanan luar angkasa.
Aristoteles mencatat, "Keunggulan tidak pernah suatu kecelakaan. Itu selalu hasil dari niat yang tinggi, usaha yang tulus, dan pelaksanaan yang cerdas." Berdasarkan metrik konvensional, gaya kepemimpinan Musk berhasil. Lagipula, bukankah papan skor adalah penilaian akhir?
Namun pandangan ini mengabaikan sesuatu yang mendasar tentang sifat manusia dan keberhasilan organisasi. Pertanyaannya bukan apakah perusahaan Musk berhasil – mereka jelas berhasil – tetapi lebih pada biaya yang dikeluarkan, dan apakah mereka bisa mencapai lebih banyak dengan pendekatan yang berbeda.
Pertimbangkan biaya manusia dari gaya kepemimpinan Musk.
Insinyur di Tesla melaporkan bahwa mereka diberitahu oleh bos bahwa pekerjaan mereka adalah "sampah lengkap" di depan rekan-rekan. Kisah-kisah tentang pemecatan yang penuh kemarahan dan keputusan sewenang-wenang berlimpah, dengan Musk kadang-kadang menyatakan "Saya harus memecat seseorang hari ini, saya harus." Ironisnya, Musk mempromosikan "Aturan tidak ada orang jahat" Profesor Robert Sutton di SpaceX sambil menjadi perwujudan dari antitesisnya.
Meskipun perilaku beracun bisa dramatis, seringkali jauh lebih sepele — sebuah penyajian harian dari perilaku tidak peduli. Ini adalah membiarkan staf menunggu keputusan dan kemudian menyalahkan mereka atas ketidakaktifan atau untuk hal-hal di luar kendali mereka. Ini adalah harapan bahwa Anda akan menjadwalkan ulang hari Anda untuk membuat pertemuan mendesak dengan bos tetapi kemudian diabaikan karena 'ada sesuatu yang muncul'. Ini adalah diberitahu bahwa Anda bodoh, tidak berarti atau tidak kompeten di depan orang lain. Atasan benar-benar penting.
Perbandingan ini dengan pendekatan Mark Cuban di perusahaannya.
Cuban, yang bernilai lebih dari $5,5 miliar, telah membangun kerajaannya berdasarkan filosofi yang berbeda. "Kuncinya adalah memperlakukan karyawan Anda seolah-olah mereka adalah bagian dari solusi, bukan bagian dari masalah," katanya. Di klub sepak bola Dallas Mavericks dan usaha-usahanya yang lain, Cuban dikenal karena menciptakan lingkungan yang aman secara psikologis di mana karyawan dapat berbicara, menantang ide, dan berinovasi tanpa rasa takut.
Ilmu pengetahuan jelas.
Ilmu tentang pendekatan mana yang menghasilkan hasil lebih baik adalah jelas. Penelitian dari Proyek Aristotle Google menemukan bahwa keselamatan psikologis – kemampuan untuk mengambil risiko tanpa takut dihukum – adalah prediktor terbesar keberhasilan tim. Penelitian menunjukkan bahwa tim dengan pemimpin yang mendukung mengalami baik produktivitas yang lebih tinggi maupun tingkat inovasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang berada di bawah manajemen otoriter.
Biaya ekonomi untuk menghindari pekerja beracun sebenarnya dua kali lipat lebih besar daripada manfaat menyewa superstar," catat profesor Harvard Business School Dylan Minor. Penelitiannya menunjukkan bahwa meskipun orang jenius yang menyebalkan mungkin mendorong hasil jangka pendek, mereka menciptakan kerusakan organisasi yang berkepanjangan melalui peningkatan pergantian, pengurangan kolaborasi, dan inovasi yang tertekan.
Beberapa membela gaya Musk sebagai hal yang diperlukan untuk mendorong batasan dan mencapai yang tidak mungkin. Namun argumen ini melemah saat kita memeriksa perusahaan-perusahaan revolusioner lainnya. Microsoft di bawah Satya Nadella telah berkembang dengan secara eksplisit menolak gaya konfrontasional dari tahun-tahun sebelumnya. "C dalam CEO berdiri untuk Budaya," kata Nadella sering, menekankan empati dan pola pikir pertumbuhan di atas ketakutan dan perfeksionisme.
kemungkinan yang jauh lebih tinggi untuk mencari pekerjaan baru
Dampak ini mengalir melalui organisasi, menghasilkan biaya spiral dari ketakutan. Ketika karyawan takut untuk berbicara, masalah tidak dilaporkan, inovasi mati dalam keheningan, dan peluang lenyap sebelum mereka bahkan dikenali. Ada juga biaya peluang, karena orang-orang berbakat menghindari atasan yang mengerikan dengan ego yang berlebihan.
"Kepemimpinan bukan tentang memegang kendali," argumen Simon Sinek. "Kepemimpinan adalah tentang merawat mereka yang ada dalam tanggung jawabmu." Filosofi ini menjadi dasar pendekatan Mark Cuban. Selama pandemi COVID-19, sementara pemilik NBA lainnya memberhentikan staf, Cuban terus membayar pekerja arena gaji penuh mereka. "Saya hanya berusaha menjadi warga negara yang baik," ia menjelaskan. "Ini adalah hal yang benar untuk dilakukan."
Hasilnya berbicara untuk dirinya sendiri. Dallas Mavericks secara konsisten menduduki peringkat di antara tempat kerja terbaik di NBA, dengan masa kerja karyawan rata-rata 12 tahun – tiga kali lipat standar industri. Nilai tim telah meningkat tujuh kali lipat di bawah kepemilikan Cuban sambil mempertahankan salah satu tingkat kepuasan karyawan tertinggi dalam olahraga profesional.
Bagaimana Jika?
Semua ini tidak mengurangi pencapaian Musk. Perusahaannya benar-benar telah mengubah dunia. Tetapi bayangkan apa yang mungkin mereka capai jika mereka memanfaatkan baik visi briliannya maupun potensi penuh tenaga kerja mereka. 130 tahun yang lalu psikolog William James mengamati, "Prinsip terdalam dalam sifat manusia adalah kerinduan untuk dihargai."
Masa depan kepemimpinan bukan tentang memilih antara hasil dan hubungan. Ini tentang memahami orang-orang di tingkat yang dalam dan membangun hasil melalui hubungan dan kerja tim. Meskipun gaya perintah dan kontrol Musk mungkin mendorong kemenangan, dia dan perusahaannya adalah pengecualian. Bukti secara meyakinkan menunjukkan bahwa kepemimpinan yang penuh kasih menciptakan organisasi yang lebih berkelanjutan, inovatif, dan pada akhirnya lebih sukses.
Pada akhirnya, mungkin peringatan Nietzsche tepat: "Dia yang berjuang dengan monster harus memperhatikan agar dia sendiri tidak menjadi monster." Dalam pencarian kita akan keunggulan, kita tidak boleh mengorbankan kemanusiaan yang membuat keunggulan layak untuk dikejar.