Chapitre 1 — Le professionnalisme dans le Web3
L’un des facteurs essentiels à la réussite d’un projet est de constituer la bonne équipe. Lors d'une récente discussion dirigée par @SALAMANDER12_, gestionnaire de communauté et développeur de projets chevronné, la conversation a porté sur les défis et les pièges de la constitution d'équipes dans l'industrie du Web3.
Rejoint par des professionnels expérimentés comme @joeyvowels et @Kelano_eth, le dialogue a fourni des informations précieuses sur l'importance de comprendre la dynamique unique du Web3 et le processus méticuleux d'embauche des bonnes personnes.
i. Le dilemme du marketing Web3
Sal a ouvert la discussion en partageant l’histoire édifiante d’un projet qui a embauché une équipe marketing Web3 mais qui n’a pas réussi à faire mouche. Le projet, malgré un investissement considérable, a eu du mal à toucher son public.
La leçon à tirer est claire : comprendre les nuances du Web3, notamment le pouvoir des personnes, des espaces et des influenceurs, est essentiel pour réussir.
ii. Processus de recrutement dans Web3
Kelano a souligné la nécessité de déterminer le niveau de préparation et de formation requis pour un poste. Il a souligné qu'au-delà des compétences techniques, les qualités personnelles d'un candidat, telles que la fiabilité, l'organisation et la communication efficace, jouent un rôle essentiel dans un environnement de travail à distance.
iii. L'essence de la bienveillance dans le Web3
Sal et Kelano ont tous deux souligné l’importance d’embaucher des personnes qui se soucient réellement du projet. Sal a souligné la nécessité d’une réflexion critique et d’un dévouement continu à l’espace Web3.
Kelano a ajouté que même si l’attention est cruciale, le degré auquel une personne doit s’en soucier doit correspondre à son rôle et à ses responsabilités spécifiques au sein du projet.
iv. Pratiques traditionnelles
Joey a contribué à la discussion en soulignant la pertinence des pratiques d’embauche traditionnelles, même sur le Web3.
Il a souligné l’importance de poser des questions qui incitent à la réflexion et de tester les compétences d’un candidat, même dans un environnement à distance. Joey a fait valoir que l’adoption de certains aspects des pratiques du Web2, comme la présentation d’un CV détaillé, peut fournir des informations précieuses sur les capacités d’un candidat.
v. La Fondation Web2 pour le succès du Web3
La discussion s'est conclue par un consensus sur le fait qu'une compréhension fondamentale des pratiques du Web2 est essentielle pour réussir dans l'espace Web3. Sal et Joey ont tous deux souligné l'importance du professionnalisme et de l'expérience en dehors du Web3.
Kelano a notamment souligné comment les personnes ayant une expérience dans le commerce électronique ont tendance à exceller dans le Web3 en raison de leur expertise dans la création de contenus créatifs et la création de communautés.
vi. Remarques finales
Embaucher la bonne équipe nécessite une approche nuancée qui combine expertise technique, qualités personnelles et compréhension du paysage en évolution.
Comme l’ont souligné les intervenants, tirer parti des pratiques d’embauche traditionnelles et des exigences uniques du Web3 est la clé pour constituer une équipe qui non seulement relève les défis mais prospère également dans l’écosystème numérique décentralisé et en constante évolution.
Chapitre 2 — Valoriser le temps et la qualité du travail des gens (2 min 13 s)
Lors d'une conversation franche avec les experts du secteur @MarianneNFTs, @SALAMANDER12_, @MakaveliDlaCruz et @joeyvowels, des informations clés ont été partagées sur les défis et les stratégies d'embauche dans le Web 3.
La discussion a porté sur l’importance de constituer une équipe fiable et efficace dans un environnement en évolution rapide. Des pièges des CV traditionnels à la nécessité d’une exécution rapide, la conversation a fourni des perspectives précieuses aux employeurs et aux recrues potentielles.
i. Les pièges des CV traditionnels
Marianne, une entrepreneure chevronnée, a souligné les difficultés auxquelles elle a été confrontée lors du recrutement pour des projets Web 3. Malgré la croyance commune sur la nécessité d'un portfolio, Marianne a remis en question la pertinence des CV Web 2 traditionnels pour les postes dans le marketing, la création de contenu et la rédaction.
Elle a fait valoir que, dans ces domaines, il est plus important de mettre l’accent sur les compétences pratiques et de présenter ses capacités au travers d’un portfolio ou d’un site Web que sur les antécédents universitaires ou professionnels.
ii. Rapidité et adaptabilité
Un thème crucial qui a émergé de la conversation était l’importance de la rapidité et de l’adaptabilité dans le recrutement sur le Web 3. Marianne a souligné la nécessité d’embaucher des personnes capables de travailler à un rythme soutenu et de s’adapter rapidement aux changements.
Dans le paysage en constante évolution du Web 3, où les idées se matérialisent rapidement, la capacité à exécuter rapidement est primordiale. Tout en reconnaissant l’importance de la qualité, Marianne a encouragé un équilibre, suggérant que la vitesse ne devrait pas être sacrifiée à la perfection.
Elle a préconisé le lancement rapide des projets et leur perfectionnement au fil du temps.
iii. Le point de vue d’un fondateur sur le recrutement
Sal, qui a partagé le point de vue d'un fondateur, a fait écho aux sentiments de Marianne sur les défis liés au recrutement de la bonne équipe. Elle a souligné les difficultés potentielles liées au recrutement de personnes qui ne sont pas forcément en phase avec la nature rapide du Web 3.
Sal a souligné la vitesse impitoyable à laquelle évolue l'industrie, comparant le Web 3 à sept « oreilles de chat ou oreilles de chien ». Elle a souligné l'importance de réunir une équipe adaptée à la qualité et au rythme exigés par l'espace.
iv. Compensation et changement de mentalité
Joey a contribué à la discussion en abordant la question de la rémunération qui prévaut dans l'industrie du Web 3. Il a partagé les conseils d'Andrew pour éviter la tentation de réduire les coûts des talents, en soulignant les conséquences à long terme de la sous-évaluation du travail de qualité.
Joey a appelé à un changement de mentalité en matière de rémunération, soulignant la nécessité de reconnaître la valeur du temps des gens et la qualité de leurs contributions.
v. Vision à long terme dans le Web 3
Sal a conclu la conversation en soulignant la présence croissante d’entreprises bien financées dans le Web 3 et la tendance croissante des projets avec une vision à long terme.
Elle a cité des exemples tels que @OverworldPlay et @SeedworldMeta, montrant comment ces projets ont obtenu un financement avant même leur lancement, ce qui indique une évolution vers la durabilité et la longévité dans l'industrie.
vi. Remarques finales
La conversation entre les intervenants a fourni des informations précieuses sur les nuances du recrutement dans le Web 3.
De la réévaluation de l’importance des CV traditionnels à l’accent mis sur la rapidité, l’adaptabilité et une rémunération équitable, la discussion a mis en lumière la dynamique évolutive de la constitution d’équipes performantes dans le monde décentralisé et rapide du Web 3.
Les employeurs et les demandeurs d’emploi peuvent tous deux bénéficier de ces perspectives stratégiques pour relever les défis et saisir les opportunités présentées par ce paysage innovant.
Chapitre 3 — Embaucher des gens meilleurs que soi (1m 55s)
Les experts du secteur ont partagé des informations précieuses sur les subtilités de la création et de la direction d’équipes dans l’espace Web 3.
La discussion, organisée par @SALAMANDER12_ et mettant en vedette des personnalités telles que @TPANF, @MakaveliDlaCruz, @NFTeafor2, @joeyvowel, @MarianneNFTs et @mattlopez313, a exploré les défis et les stratégies associés à l'embauche, à la collaboration et au leadership dans le paysage décentralisé du Web 3.
i. L'esthétique pro
TPA, spécialiste en prothèses et leader dans le domaine, a souligné l’importance de poser des questions et de manifester un réel intérêt lors de l’intégration de nouveaux membres de l’équipe.
S’appuyant sur son expérience, il a souligné l’importance pour les diplômés et les nouveaux arrivants de rechercher activement des conseils et des éclaircissements. TPA a souligné que la volonté de poser des questions est un signe de fiabilité et d’engagement envers l’apprentissage, favorisant ainsi la confiance au sein de l’équipe.
ii. Dynamique de recrutement sur le Web 3
Makaveli a ajouté que les individus doivent faire leurs preuves dans l’environnement Web 3. Il a souligné l’importance de la cohérence, d’une communication efficace et de l’établissement de relations authentiques.
Makaveli a mis en garde contre les raccourcis, notant que tenter de tromper le système par des pratiques trompeuses conduit finalement à l'échec dans un espace où la transparence, telle que soutenue par la technologie blockchain, est primordiale.
iii. Sagesse du leadership
Andrea, co-fondatrice de @thecolonyxyz, a partagé sa vaste expérience en matière de constitution d'équipes à la fois du point de vue du Web 2 et du Web 3.
Ses principaux conseils étaient de laisser les egos à la porte, d’embaucher des personnes aux compétences diverses et de favoriser une culture de collaboration.
Andrea a souligné l’importance pour les dirigeants de donner l’exemple en respectant les limites et en laissant aux membres de l’équipe l’autonomie nécessaire pour apporter leur expertise.
iv. Ne soyez pas la personne la plus intelligente de la salle
Joey a fait écho au sentiment d’Andrea, soulignant la valeur de l’humilité dans le leadership.
Il a succinctement déconseillé d’être la personne la plus intelligente de la salle, renforçant l’idée qu’une équipe performante se nourrit de l’intelligence collective et de perspectives diverses.
v. Récit édifiant
Marianne a ajouté une mise en garde basée sur ses expériences avec des clients qui, malgré l’embauche d’équipes de marketing et de conseil, ont ignoré leurs conseils.
Elle a exhorté les chefs de projet à faire confiance aux professionnels qu’ils embauchent et à leur laisser la liberté créative de mettre en œuvre des stratégies adaptées à leur expertise.
vi. Récapitulation et encouragements
Sal a conclu la discussion en applaudissant les idées d’Andrea et en réitérant l’importance d’embaucher des personnes qui surpassent ses propres capacités.
Le sentiment général de la conversation a mis l’accent sur la nature collaborative et dynamique des environnements de travail Web 3.
vii. Remarques finales
Ces réflexions des leaders du secteur fournissent une boussole à ceux qui naviguent dans les complexités de la constitution d’équipes et du leadership.
En favorisant une culture de collaboration et en adoptant des compétences diverses, la main-d’œuvre du Web 3 s’appuie sur l’ouverture, la confiance et l’engagement envers l’apprentissage continu.
Comme l’a démontré la conversation, le succès d’un avenir décentralisé repose sur les efforts collectifs d’équipes avant-gardistes et collaboratives.
Chapitre 4 — Recruter en fonction de la passion plutôt que de l'expertise (2 minutes et 40 secondes)
Résumant une discussion approfondie avec @mattlopez313, le PDG de @ProjectShinsei, les modérateurs de l'espace, @SALAMANDER12_ et @joeyvowels, et un éminent responsable de collaboration au sein de l'industrie, @MasterJanNFT, l'accent a été mis sur l'aspect critique de la constitution d'équipes dans le paysage dynamique et en évolution rapide du Web3.
La conversation a tourné autour de l’importance de la passion, de la vision et du soutien communautaire pour constituer une équipe qui va au-delà des normes conventionnelles d’embauche basées uniquement sur l’expertise.
Dans ce chapitre, nous examinons les principaux points à retenir de la conversation et explorons l’importance de recruter en fonction de la passion, quels que soient les rôles spécifiques au sein d’un projet.
i. Embaucher par passion
Matt a lancé la discussion en partageant sa vaste expérience en matière d’embauche, notamment dans le domaine des ventes.
Fort d’un historique d’embauche de 50 personnes sur huit ans, il a souligné le caractère unique de l’embauche dans le domaine des ventes, où la passion prime sur les compétences spécifiques.
Selon lui, la capacité à enseigner l’expertise fait de la passion un trait plus précieux chez un membre potentiel de l’équipe.
ii. Le pouvoir de transmettre la passion
Matt a souligné l’importance pour les candidats de transmettre leur passion lors du processus d’embauche.
Il a soutenu que la passion en adéquation avec la vision de l'entreprise est un indicateur plus fort d'un excellent travailleur que la simple expertise.
Qu'il s'agisse de responsables de collaboration, de responsables de communauté ou d'autres postes, Matt a souligné la nécessité pour les candidats de démontrer non seulement leurs compétences, mais également un véritable enthousiasme pour la mission de l'entreprise.
iii. De l'expérience à la passion
Tout en reconnaissant la valeur de l’expérience, Matt a présenté de manière convaincante l’idée que la passion est la force motrice.
Il a souligné que même sans les compétences nécessaires, un individu passionné peut être formé et son enthousiasme peut avoir un impact durable sur l’équipe.
Cette perspective, a-t-il souligné, est vraie non seulement pour le Web 2, mais elle est encore plus cruciale dans le paysage émergent du Web 3.
iv. Réaliser la vision
Sal a raconté sa propre expérience, soulignant le moment où elle a eu la chair de poule lorsqu'elle a rencontré Matt pour la première fois.
Elle a souligné que, même avant le lancement officiel de Shinsei, la passion et la vision exprimées par Matt ont résonné fortement, créant une connexion immédiate.
Sal a souligné l’importance de la passion comme force motrice d’une exécution réussie et de la performance de l’équipe.
v. Passion à travers les rôles
La question s’est posée de savoir si le recrutement par passion dépend du rôle joué.
Matt a remis en question cette idée en partageant ses expériences d’embauche de développeurs en fonction non seulement de leurs compétences techniques, mais aussi de leur passion pour le projet.
Il a souligné que même dans les rôles techniques, trouver des individus qui croient en la vision et sont prêts à travailler sans rémunération immédiate est un facteur clé du succès de Shinsei.
vi. L'aspect communautaire
MasterJan a apporté des informations précieuses, en développant le concept d’embauche par passion en mettant l’accent sur l’aspect communautaire.
Il a souligné les avantages d’intégrer des individus avec leurs propres publics, transformant le processus de recrutement en un moyen d’importer non seulement des membres de l’équipe mais des communautés entières.
Cela, a-t-il soutenu, renforce la réputation et la confiance d’un projet.
vii. Risquer sa réputation pour une vision
Joey a souligné l’importance d’avoir des membres d’équipe passionnés qui risquent leur réputation pour une vision commune.
Il a souligné la rareté de trouver des individus prêts à contribuer sans compensation monétaire immédiate, soulignant que cet engagement reflète la bonne approche et la bonne exécution.
viii. Remarques finales
En conclusion, la conversation entre ces experts et dirigeants de l’industrie a mis l’accent sur un changement de paradigme dans la constitution d’équipes.
Si l’expertise demeure importante, l’accent est de plus en plus mis sur l’embauche de personnes animées par la passion, en phase avec la vision du projet.
Les réussites de Shinsei et d’autres projets évoqués soulignent l’importance de cette approche pour naviguer dans le paysage complexe et concurrentiel du Web3.
Alors que l’industrie continue d’évoluer, il est évident que la passion, associée à l’expertise, est la formule gagnante pour constituer des équipes durables et performantes.
Chapitre 5 — Préparer les employés à la réussite (4 min 38 s)
Ce chapitre aborde les aspects essentiels de l’emploi dans l’industrie du Web3.
@awisefo, @joeyvowels, @thegreatola, @MakaveliDlaCruz, @_AndrewForte et @R3alTalkBENNY ont partagé leurs points de vue, offrant un aperçu unique des défis et des nuances de la constitution et du maintien d'équipes efficaces.
i. Passion vs. Expérience
Awf, l’initiateur de la conversation, a lancé les débats en soulignant l’importance de la passion dans le Web3.
S’appuyant sur ses expériences personnelles, il a souligné comment la passion peut être une force motrice, poussant les individus à libérer leur potentiel caché.
L'accent mis par Awf sur la passion découle de ses rencontres avec des individus qui ont commencé leur voyage dans l'espace numérique pour le plaisir, mais qui ont fini par découvrir leurs capacités et leurs motivations en cours de route.
Contrairement aux normes d’embauche conventionnelles qui privilégient une vaste expérience et un niveau d’éducation élevé, Awf a souligné l’importance de la passion comme mesure pour évaluer l’efficacité d’un individu au sein d’une équipe ou sur des projets individuels.
Selon lui, la passion devient un stimulant moral et une force de motivation, poussant les individus à s’efforcer d’en faire plus et à contribuer de manière significative aux projets.
ii. Passion vs. compétences coûteuses
Joey, intervenant dans la conversation, a mis en lumière les défis économiques qui se posent dans l'espace Web3. La discussion a pris une tournure inattendue lorsque les participants se sont penchés sur les frais de gaz en constante augmentation, un casse-tête constant pour les passionnés de blockchain.
Les frais de gaz, le coût des transactions sur la blockchain, ont été un point sensible pour ceux qui naviguent sur le Web3. Awf et Joey ont partagé leurs frustrations, racontant des cas où la création de NFT est devenue une entreprise coûteuse en raison de la montée en flèche des frais de gaz.
La conversation s'est transformée en une comparaison des tarifs du gaz en 2021 et aujourd'hui, les deux intervenants exprimant leur incrédulité face à l'augmentation des coûts.
Malgré les défis, ils ont reconnu le caractère pratique de certaines blockchains comme Polygon, soulignant que des frais de gaz moins élevés ne garantissent pas nécessairement la rentabilité si les volumes d'échanges sont insuffisants.
iii. Confiance et adéquation culturelle : les défis du recrutement dans le Web3
Au fil des échanges, Ola a apporté de précieuses informations sur le processus de recrutement chez Web3. Il a souligné l’importance de l’adéquation culturelle lors de l’intégration des talents.
Ola a attiré l’attention sur les nuances de la transition des talents du Web2 au Web3, soulignant que la familiarité avec la culture, l’argot et la dynamique propres à l’écosystème Web3 est cruciale.
De plus, Ola a souligné l’importance d’évaluer les expériences et les contributions passées lors du recrutement pour des projets Web3.
Le concept de « preuve de travail » a été introduit, incitant les employeurs à vérifier l’impact d’un candidat sur la croissance lors d’engagements précédents plutôt que de se fier uniquement aux CV.
Cela devient, selon Ola, un facteur déterminant de l'adéquation d'un candidat à la culture dynamique et unique du Web3.
iv. Constituer la bonne équipe
La conversation s’est ensuite tournée vers Benny, qui a partagé ses réflexions sur les défis liés à la constitution d’une équipe adaptée au Web3.
S’appuyant sur sa vaste expérience, Benny a mis en évidence un problème courant : la dépendance au travail gratuit dans l’industrie de la cryptographie.
Les fondateurs de petites capitalisations aux idées prometteuses ont souvent du mal à obtenir un financement, ce qui les conduit à rechercher des personnes passionnées prêtes à travailler gratuitement.
Benny a soulevé des questions stimulantes sur l’équilibre à trouver entre l’octroi d’un temps suffisant aux fondateurs et aux projets et l’évitement d’engagements prolongés non rémunérés.
Il a souligné la nécessité d’une discussion plus approfondie non seulement sur la manière d’embaucher une bonne équipe, mais aussi sur la manière d’être un bon employeur.
La discussion a porté sur l’importance pour les fondateurs de s’assurer que les employés reçoivent ce dont ils ont besoin en échange de leur temps et de leurs efforts.
v. Se préparer au succès
Joey a ajouté une couche cruciale à la conversation en soulignant le rôle des ressources pour assurer le succès de l’équipe.
Il a souligné qu'embaucher des individus pour différents rôles au sein d'un projet ne suffit pas ; les fondateurs doivent les doter des outils et des ressources nécessaires.
La conversation s’est terminée par un appel à préparer les gens au succès plutôt qu’à l’échec, exhortant les dirigeants à comprendre et à exploiter les ressources uniques que chaque membre de l’équipe apporte.
vi. Optimisation du flux de travail : l'importance des procédures opérationnelles standard
Au fil de la discussion, Andrew a apporté une perspective cruciale à la conversation en soulignant l’importance des procédures opérationnelles standard (SOP). Reconnaissant la myriade d’équipes qui s’efforcent d’atteindre l’excellence dans l’espace Web3, il a souligné la nécessité d’avoir un cadre et un flux de travail bien définis.
Andrew a souligné que malgré des objectifs ambitieux, les équipes ont souvent du mal à atteindre leurs objectifs en raison de l'absence de procédures opérationnelles standard structurées. Comparant cela à un fonctionnement comme un « poulet sans tête », il a souligné que la mise en place de procédures opérationnelles standard est essentielle pour optimiser les processus et éviter la contre-productivité.
vii. Être un bon employeur
Sal a parfaitement intégré le point de vue d'Andrew dans le dialogue en cours, réitérant l'idée qu'être un bon employeur est essentiel pour recruter de bons employés. Elle a approfondi les aspects pratiques de cette dynamique, en s'appuyant sur des expériences personnelles.
Sal a fait écho au sentiment selon lequel il ne suffit pas d’avoir des relations et d’impliquer des gens dans un projet. Elle a souligné l’importance d’une base solide sous forme de ressources et de protocoles. Ses réflexions ont mis en évidence la nécessité d’une formation complète lors de l’intégration des membres de l’équipe, afin de s’assurer qu’ils comprennent les subtilités de l’écosystème dans lequel ils entrent.
viii. Relations symbiotiques
Makaveli a apporté une nouvelle perspective, en se concentrant sur la nature symbiotique des relations au sein de l'économie du créateur, en particulier dans le contexte de l'espace Web3.
Il a remis en question la mentalité conventionnelle employeur-employé, en présentant la collaboration comme un groupe de créateurs travaillant ensemble pour faire avancer une vision commune.
Soulignant l’importance des périodes de grâce et des conversations ouvertes, Makaveli a souligné qu’une équipe cohésive nécessite une compréhension de la valeur de chaque membre.
Il a encouragé les fondateurs et les membres de l’équipe à s’engager dans des conversations significatives pour aligner les attentes et favoriser un environnement de travail harmonieux.
ix. Quoi qu'il en coûte
S'appuyant sur les idées de Makaveli, Sal a ajouté ses réflexions sur les efforts de collaboration de l'équipe Shinsei.
Elle a salué leur engagement en faveur de la collaboration et l’effort collectif affiché dans leurs notes récapitulatives.
Sal a souligné la rareté et l’excitation de voir une équipe entière se réunir avec une responsabilité et un dévouement partagés.
x. Prouver votre point de vue : la responsabilité collective d'une équipe
Sal a conclu la discussion en faisant écho au sentiment de Makaveli de faire tout ce qu'il faut pour le succès de l'équipe.
Elle a souligné que l’équipage de Shinsei était un exemple positif, où les individus assument collectivement des responsabilités et partagent le fardeau, démontrant ainsi un niveau de dévouement à la fois rare et louable.
xi. Remarques finales
Essentiellement, la conversation dans l’espace a fourni des informations approfondies sur les subtilités de la création et du maintien d’équipes efficaces dans l’industrie de la blockchain.
De l’importance des SOP aux relations symbiotiques au sein d’une équipe, les participants mettent en lumière les défis et les opportunités multiformes de l’emploi Web3.
Alors que nous naviguons dans ce paysage en constante évolution, la sagesse partagée dans ces espaces sert de guide précieux aux employeurs et aux employés qui s’efforcent de prospérer dans le monde dynamique du Web3.
Chapitre 6 — Exécution de qualité sur des projets de grande envergure
Dans ce récapitulatif, nous présentons Phase 101, également connu sous le nom de @Nick_Alex_1, le propriétaire de @Kuroki_NFT, et l'hôte @SALAMANDER12_ ; des informations précieuses ont été partagées sur l'importance de la constitution d'équipes, des stratégies d'embauche et du maintien de la concentration sur un marché concurrentiel.
i. L’importance de la créativité dans le recrutement
Nick a souligné les changements transformateurs dans sa vie et a souligné le rôle central de la créativité dans le recrutement pour des projets comme @Kuroki_NFT, qui fonctionnent avec des ressources limitées.
En tant que responsable du recrutement, il a souligné la nécessité de regarder au-delà des méthodes d’embauche traditionnelles, en reconnaissant le potentiel inexploité des individus qui peut ne pas être évident sur papier.
ii. Mettre l’accent sur la passion et la vision
S'appuyant sur les idées de Matt (@mattlopez313 dans les chapitres précédents), Nick a souligné l'importance de la passion lors de la constitution d'une équipe.
En transmettant la vision du projet et les valeurs personnelles du fondateur, l’équipe devient une force attractive, attirant des individus véritablement passionnés par l’entreprise. Cette approche réduit la nécessité de déployer des efforts de recrutement importants, car les personnes passionnées gravitent naturellement vers les projets qui font écho chez elles.
iii. Transparence et intentionnalité dans la gestion des ressources
Nick a souligné l’importance de la transparence, en particulier lorsque l’on travaille avec des ressources limitées. En étant franc sur les contraintes financières et les modèles de rémunération, on établit une base de confiance.
Cette transparence permet une relation de travail mutuellement bénéfique, où les membres de l’équipe comprennent les paramètres et contribuent de leurs meilleurs efforts, même dans des situations où des récompenses financières immédiates peuvent ne pas être envisageables.
iv. La qualité plutôt que la quantité
En faisant des parallèles avec des situations réelles, Nick a mis en garde contre le piège courant du sur-embauche. Pour donner une image impressionnante à l'équipe, certains projets peuvent réunir de grandes équipes avec des rôles qui se chevauchent.
Le conseil de Nick est toutefois clair : ce n'est pas le nombre de membres de l'équipe qui compte mais la nécessité de placer les bonnes personnes aux postes clés. La qualité plutôt que la quantité permet de garantir que chaque membre de l'équipe contribue de manière significative, évitant ainsi les inefficacités associées à un excès de personnel.
v. Naviguer sur le marché concurrentiel du jeu Web3
Sal a ensuite évoqué la nature hyper-concurrentielle du marché des jeux Web3. Elle a reconnu l'afflux d'acteurs établis de l'espace Web2, apportant des ressources financières importantes. Cependant, Sal a souligné l'importance de rester fidèle aux racines du Web3 et de ne pas se contenter de reproduire les stratégies utilisées par des homologues plus riches.
vii. Différenciation et concentration stratégiques
Sal et Nick s'accordent tous deux sur la nécessité d'une différenciation stratégique. Dans un marché encombré, il ne s'agit pas seulement de reproduire des modèles à succès, mais de se forger une identité propre.
Nick a mis en garde contre la tentation de trop diversifier, soulignant l'importance de rester dans sa voie et de se concentrer sur ses points forts. Selon Nick, une exécution réussie repose sur une compréhension claire des compétences clés du projet.
viii. Remarques finales
La conversation avec Phase 101 et Sal fournit des informations précieuses pour les projets émergents dans le secteur des jeux Web3.
En privilégiant la créativité lors du recrutement, en mettant l’accent sur la passion, en maintenant la transparence et en se concentrant sur la différenciation stratégique, les projets peuvent naviguer dans le paysage concurrentiel et constituer des équipes prêtes à réussir.
Alors que l’industrie du jeu Web3 continue d’évoluer, ces principes joueront sans aucun doute un rôle crucial dans la définition de la trajectoire des entreprises innovantes.
Chapitre 7 — Notes de l'auteur
Lorsque les gens sont passionnés par ce qu’ils font, le potentiel de réussite dans notre vie professionnelle devient considérablement plus grand.
Au chapitre 3, Andrea a souligné que les gens quittent une personne, pas l’entreprise.
D’après mes expériences personnelles, j’ai aimé travailler dans le secteur de la restauration, mais les personnes qui m’entouraient, en particulier les patrons « égoïstes », rendaient ce travail moins agréable.
Avoir les bonnes personnes, et surtout les bons patrons, influence considérablement vos chances de réussite. Voilà donc à peu près tout, pour conclure mes réflexions sur le sujet.
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