Título original: Informe de compensación criptográfica de 2023
Autor original: Zackary Skelly, Chris Ahsing
Compilación original: Frank, Foresight News
La industria de las criptomonedas está creciendo rápidamente, pero los datos salariales de la industria son muy escasos, especialmente los datos analíticos completos, que pueden convertirse en un obstáculo clave para las nuevas empresas de criptomonedas que buscan un crecimiento estratégico. Por lo tanto, la encuesta salarial anual realizada en este informe tiene como objetivo llenar los vacíos. .Este espacio en blanco.
En resumen, este informe proporcionará un conjunto más granular de datos relacionados con la criptocompensación, con suerte de una manera que sea fácil de entender y útil para cualquiera que establezca, negocie o intente comprender la compensación (ya sea un equipo de reclutamiento, un candidato , o un observador de la industria ) es una forma útil de proporcionar una imagen clara de las tendencias salariales en la industria de la criptografía.
Registros de información demográfica
El análisis de este informe se basa en una encuesta de 49 empresas de cartera en 2023 y se basa en los datos disponibles para reflejar las tendencias generales. Si bien un estudio más detallado de los datos con un tamaño de muestra más grande ayudará a confirmar estas tendencias, recomendamos que de acuerdo con el. de las tasas de respuesta de los encuestados y los siguientes puntos para explicar los resultados de la encuesta:
· Función: "Criptoingeniería" se refiere a ingenieros que se centran en el desarrollo de protocolos o cadenas de bloques, "Marketing" incluye ventas, marketing y desarrollo empresarial, y la compensación refleja los ingresos totales objetivo, incluidas las comisiones;
· Metodología de informes: solicitamos a las empresas que seleccionen rangos salariales preestablecidos entre los empleados en diferentes niveles de antigüedad para que informemos los rangos salariales mínimos y máximos promedio. Sin embargo, para la compensación de los fundadores utilizamos el valor medio basado en las respuestas gratuitas de la encuesta;
· Participación del fundador: el componente de compensación del fundador se basa principalmente en el porcentaje de capital/tokens que posee, sin distinguir entre los dos;
· Definición de “internacional”: “Internacional” se refiere a empresas que no están ubicadas en los Estados Unidos.
· Definición de “no tradicional”: las empresas que obtienen financiación “no tradicional” han realizado ventas públicas de tokens o son DAO;
· Redondeo: algunos números (como la información demográfica) pueden contener errores muy pequeños debido al redondeo;
Rangos de salario, equidad y compensación simbólica
A continuación se muestran rangos de salario, equidad y compensación simbólica para diferentes roles de empleados, desglosados por empresas estadounidenses e internacionales: ingeniero de software, criptozoólogo, gerente de producto, diseñador de producto y comercializador.
La remuneración es más alta en los Estados Unidos para casi todos los puestos y niveles de antigüedad en comparación con las empresas internacionales. En promedio, las empresas estadounidenses tienen aproximadamente un 13% más de compensación y aproximadamente un 30% más de programas de recompensa simbólica y de capital.
Algunos datos interesantes y valores atípicos:
· Los planes de acciones y tokens para diseñadores de productos en empresas internacionales están más cerca de las cifras estadounidenses que para otros puestos;
· Los puestos de gerente de producto en empresas internacionales son únicos entre todos los puestos por tener una remuneración de capital significativamente mayor en toda la jerarquía;
· La remuneración y la equidad a nivel ejecutivo/director en los departamentos de marketing de empresas internacionales son más altas que en puestos similares en empresas estadounidenses;
Observaciones sobre robustez y confiabilidad:
· Observaciones sobre la remuneración: Los datos muestran que la remuneración entre roles y niveles de antigüedad es generalmente confiable, especialmente cuando se comparan los mercados de EE. UU. e internacionales;
· Observaciones sobre acciones y tokens: en Estados Unidos, los datos sobre acciones son relativamente confiables, y los datos sobre compensación simbólica pueden ser más confiables, especialmente para datos internacionales y niveles de antigüedad más bajos;
Compensación del fundador
Como se esperaba, la compensación de los fundadores aumenta y las tenencias de acciones/tokens disminuyen a medida que la compañía recauda más fondos, probablemente debido a la dilución de la participación. La mayoría de los fundadores informan que su remuneración estaba por debajo del promedio antes de su ronda de Serie B.
La falta de datos internacionales en las etapas Seed, Serie B y Serie C dificulta comparar a los fundadores de empresas estadounidenses e internacionales. Curiosamente, sin embargo, al comparar las etapas Seed y Serie A, los fundadores estadounidenses generalmente ganan una compensación ligeramente mayor pero una propiedad accionaria significativamente mayor, especialmente en la etapa Seed.
Ajuste y metodología del costo de vida
La mayoría de las empresas no ajustan el salario según el costo de vida (COL).
Entre las empresas que realizan ajustes, vemos dos enfoques comunes:
· Ajustes basados en los precios del mercado local (un método muy popular);
· O ajustarse dentro de un marco geográfico jerárquico. Con este enfoque, las empresas primero comparan los salarios de una ubicación específica (normalmente un área muy competitiva) y luego aplican un porcentaje a la oferta de cada individuo basándose en niveles geográficos (a veces determinados utilizando el radio de las principales áreas metropolitanas), ajustes destinados a equilibrar la equidad salarial interna con competitividad externa en todas las geografías;
Las empresas que no ajustan la remuneración en función del costo de vida, asumiendo a menudo que su remuneración está estrictamente ligada al valor que alguien crea para la empresa, independientemente de su ubicación, seguirán manteniendo una ventaja competitiva en lo que respecta a la velocidad de contratación y la atracción de los mejores. talento. Dicho esto, siempre animamos a las empresas a considerar la forma más sostenible de crear un equipo de alto rendimiento dentro de su presupuesto.
El equipo también puede decidir no hacer ajustes por el costo de vida debido a la equidad del poder adquisitivo general en diferentes partes del mundo. No todos los que viven en una zona con un costo de vida alto pueden renunciar a su vida y mudarse a ella. un lugar más económico para aprovechar la diferencia de costos. Ven los beneficios.
Suponemos que veremos más bien una situación intermedia en el futuro, en la que algunas empresas pasarán de ajustes por costo de vida a ajustes por costos laborales, que se pueden imaginar así:
· Costo de vida: "Ajustaremos su salario según las tarifas del mercado local en su área";
· Costes laborales: "Ajustaremos tu salario en función de la demanda del puesto que ocupas en tu región";
Por ejemplo, el costo de vida puede ser más bajo en algunas áreas remotas de Texas, pero dado que los ingenieros petroleros tienen una gran demanda allí, esto aumentará el salario para esos puestos.
Todavía no hay suficientes datos de la industria para aplicar fácilmente ajustes de costos laborales (especialmente en el espacio criptográfico, como la demanda de ingenieros de protocolos en una ciudad/país específico). Sin embargo, muchos expertos en nóminas y proveedores de datos están considerando este modelo, y creemos que los equipos podrían compararlos y adaptarse a roles más estandarizados/comunes.
Tener datos sobre salarios y demanda de contratación en tiempo real es clave, y puede resultar útil complementarlos con datos disponibles en el mercado y datos salariales que recopile de los candidatos. Es posible que exploremos tendencias relacionadas con esto en nuestra próxima encuesta de compensación, aunque todavía no hemos visto muchos equipos adoptando este enfoque.
En resumen, esperamos que las estrategias de contratación varíen según el puesto: por ejemplo, si está contratando para un puesto de ingeniería no diferenciado (por ejemplo, un ingeniero de front-end general), le pagará a este candidato un salario ajustado; Si está contratando para un puesto diferenciado y competitivo a nivel mundial (por ejemplo, ingenieros de Solidity), es posible que desee pagarles estrictamente en función del valor de su trabajo.
En última instancia, todo se reduce a los dilemas de contratación que a menudo discutimos: velocidad, costo y calidad. Es posible que solo puedas optimizar dos de estos tres factores en un momento dado.
Cuando se trata de ajustar por costo de vida, tanto las empresas estadounidenses como las internacionales muestran tasas similares, aunque es ligeramente más probable que las empresas internacionales utilicen las tasas del mercado local para los ajustes.
El 75% de todas las empresas encuestadas, independientemente de su tamaño, etapa o estado de financiación, contratan talento fuera de Estados Unidos.
Las empresas estadounidenses que contratan únicamente dentro de los EE. UU. tienen menos probabilidades de ajustarse en función del costo de vida; esto puede ser una afirmación subyacente sobre la competitividad del mercado de contratación de los EE. UU. y la relativa estabilidad del costo de vida en comparación con las ubicaciones internacionales. El talento internacional, está mitad ajustado y mitad no ajustado.
Todas las empresas ubicadas internacionalmente contratan fuera de los Estados Unidos y la mayoría no ajusta el costo de vida.
Las empresas tienden a reducir la contratación fuera de los EE. UU. durante las últimas etapas de financiación; sin embargo, vale la pena señalar que la mayoría de los encuestados para este análisis en particular tenían su sede en los Estados Unidos.
Si bien la mayoría de las empresas se ajustan a las tarifas del mercado local, las empresas de infraestructura (todas las cuales contratan a nivel internacional y se encuentran entre las más grandes y ricas en recursos en la encuesta) son las más propensas a utilizar un enfoque geográfico jerárquico más intensivo.
Aquí hay una tendencia clara: la mayoría de las empresas no se adaptarán al costo de vida en las primeras etapas, pero a medida que la empresa madura, esto se vuelve cada vez más probable.
Las empresas semilla y pre-semilla con entre 1 y 10 empleados tienen menos probabilidades de adaptarse al costo de vida, lo que les permite ser más competitivas en la contratación porque construir un equipo central sólido en este punto será beneficioso durante toda la vida de la empresa. efectos profundos.
Además, es posible que carezcan de la experiencia operativa o de los recursos para implementar estructuras de compensación y estrategias presupuestarias más complejas, y es posible que no contraten en tantos lugares.
El aumento de la probabilidad de ajustar el costo de vida a lo largo del tiempo es particularmente evidente en todos los tamaños de empresas.
Se prefiere pagar una compensación en el mercado local en casi todos los tamaños, etapas y niveles de financiación de empresas, lo que demuestra su atractivo como método de ajuste del costo de vida justo y competitivo (esto se suma al método ad hoc "indefinido" más simple).
Tenga en cuenta que una vez que decide qué camino elegir, puede resultar difícil revertir una decisión de ajuste por costo de vida y mantenerla justa, y hacerlo puede afectar la moral de los empleados, las percepciones de justicia y la marca de la empresa.
Métodos de pago (Fiat versus criptomoneda)
En la mayoría de los casos, las empresas utilizan monedas fiduciarias para pagar salarios.
Las empresas internacionales están a la vanguardia cuando se trata de pagar en criptomonedas como el USDC, especialmente cuando se trata de pagar a empleados internacionales. Independientemente de su ubicación, es más probable que las empresas estadounidenses utilicen criptomonedas para pagar a los contratistas que a los empleados. También es más probable que utilicen criptomonedas para pagar a los empleados internacionales, ya sean empleados o contratistas.
Las empresas que pagan con criptomonedas a nivel internacional suelen hacerlo para simplificar las transacciones transfronterizas, mitigar las fluctuaciones del tipo de cambio y/o aprovechar beneficios fiscales en determinadas jurisdicciones. Los pagos con criptomonedas también son útiles para empresas con empleados repartidos en áreas con infraestructura bancaria limitada o donde se requiere privacidad (como aquellas con contribuyentes anónimos).
A medida que las regulaciones sobre criptomonedas y la distinción legal entre empleados y contratistas continúan evolucionando, los proveedores globales de nómina de empleados como Liquifi están simplificando el proceso de adopción al integrar el cumplimiento en sus servicios y respaldar de forma nativa las transacciones de criptomonedas, con el tiempo. A medida que pasa el tiempo, no lo haríamos. Sorpréndete si esta situación tiene algún impacto.
Posibilidad de que la empresa sea propietaria del token.
Las empresas de nuestra cartera están considerando seriamente la adopción de tokens, y solo el 14% dice explícitamente que nunca lanzarán un token.
Las empresas internacionales están más inclinadas a adoptar tokens, y una mayor proporción posee tokens o planea lanzar tokens. Si bien algunas empresas no están seguras sobre los planes futuros, ninguna ha descartado completamente la posibilidad.
Las empresas estadounidenses pueden tener una respuesta más diversa dado el entorno regulatorio, con menos empresas propietarias de tokens reales, más equipos indecisos sobre los planes y más equipos que eligen no adoptar tokens por completo.
En general, las empresas de infraestructura están liderando el camino en la adopción de tokens, y más de tres cuartas partes de ellas tienen tokens en uso o planean lanzar uno. Estas empresas pueden utilizar el token como moneda base (especialmente las cadenas de bloques L1 y L2).
Les siguen de cerca las empresas de juegos, lo que destaca la creciente importancia de los tokens para los activos del juego, la moneda, las recompensas, los incentivos, el contenido privado (contenido especial que requiere tokens para desbloquearse) y, en ocasiones, la gobernanza. El espacio DeFi también es destacado, con tokens vinculados a sus modelos de negocio de gobernanza, apuestas y recompensas.
Las empresas orientadas al consumidor han mostrado un interés inicial, a menudo integrando tokens en modelos de negocios más tradicionales, mientras que existe una considerable incertidumbre en la categoría "otros".
Si bien los datos generalmente sugieren que es más probable que las empresas planifiquen y lancen tokens a medida que aumentan el monto, la etapa y el tamaño de la financiación, estos factores no forman una narrativa simple.
Las empresas emergentes más pequeñas, especialmente en la etapa inicial con financiamiento que oscila entre $ 1 millón y $ 4,9 millones, están interesadas en explorar la tokenización, pero pocas están lanzando tokens en esta etapa inicial. Existe una clara tendencia al alza en los lanzamientos de tokens a medida que aumenta la plantilla de una empresa y se asegura más financiación, especialmente durante las etapas de financiación de la Serie A y la Serie B.
Las empresas que recaudan entre 20 y 40 millones de dólares son un caso especial, ya que planean activamente lanzar tokens, pero ninguna lo hace. Se incluyen en las etapas de financiación inicial, serie A y serie B.
Para las empresas más grandes, con más de 40 millones de dólares en financiación y más de 100 empleados, la participación en la actividad simbólica es significativamente mayor. Un contraejemplo interesante es la vacilación de las empresas de la Serie C; pueden estar reconsiderando cómo encaja el token en un producto ya maduro, o están considerando utilizar el token en un nuevo proyecto/empresa conjunta.
En relación con esto, el 75% de todas las empresas que recaudan más de 40 millones de dólares (el rango de financiación más alto en el informe) se centran en el desarrollo de infraestructura, un área que inherentemente requiere grandes cantidades de capital y a menudo integra tokens en sus productos.
Plan de compensación de tokens/acciones
Las empresas suelen ofrecer compensación de varias maneras: salario más capital, tokens o una combinación de ambos. Al planificar la compensación o evaluar las ofertas, es fundamental que tanto los fundadores como los candidatos consideren cómo la empresa genera valor y si el valor. se refleja en tokens o acciones.
Casi la mitad de las empresas sólo entregan acciones como compensación. Sin embargo, es importante tener en cuenta que la mayoría de las empresas que han dicho que podrían lanzar tokens en el futuro (pero que aún no están seguras) actualmente solo están emitiendo acciones, mientras que todos los proyectos con tokens en uso reciben tokens como parte de su compensación. Algo a considerar es que las empresas que no están seguras pueden eventualmente cambiar de opinión.
Hemos visto otros informes de menos empresas que ofrecen tokens como compensación a lo largo del tiempo, y tenemos curiosidad por ver cómo se desarrolla esto a medida que se acumulan nuestros propios datos.
Hay un puñado de empresas, tanto estadounidenses como internacionales, que ofrecen una combinación de acciones y tokens como compensación. Más allá de eso, sin embargo, las preferencias difieren: más empresas estadounidenses sólo emiten acciones, más empresas internacionales sólo emiten tokens (como se mencionó antes, las empresas internacionales, en general, parecen favorecer los tokens).
Si bien es más probable que las empresas de infraestructura tengan o planeen lanzar tokens, la mayoría de las empresas de infraestructura solo emiten acciones, en lugar de solo tokens o una combinación de ambos.
El espacio DeFi (otro espacio donde los tokens son más frecuentes) sigue una tendencia similar, aunque con un enfoque de compensación ligeramente más equilibrado. Las empresas de juegos mostraron una fuerte preferencia por ofrecer tanto acciones como tokens y, en particular, ninguna empresa de juegos ofrecía solo tokens.
Todos los consumidores y otros tipos de empresas no saben si lanzarán tokens o, en última instancia, planean no lanzarlos, por lo que es comprensible que la gran mayoría solo ofrezca acciones.
Al examinar factores como el monto del financiamiento, la etapa de la empresa y el tamaño de la empresa, notamos lo siguiente:
En primer lugar, las empresas emergentes en sus etapas iniciales utilizan principalmente incentivos de capital, y las estrategias de compensación se diversifican a medida que las empresas reciben una financiación inicial más sustancial.
Durante la etapa Pre-Seed, vimos a todas las empresas que ofrecían incentivos únicamente de acciones (como se indicó anteriormente, ninguna de las empresas Pre-Seed encuestadas sabía si querían lanzar un token). Un puñado de empresas que han recaudado rondas iniciales de entre 1 y 4,9 millones de dólares están empezando a ofrecer incentivos simbólicos, pero en general todavía están dominadas por incentivos de capital.
Aquellos que recaudan entre $ 5 millones y $ 19,9 millones generalmente todavía se encuentran en la etapa inicial y tienen más de 10 empleados. En general, cada vez más empresas están empezando a ofrecer incentivos simbólicos y, con mayor frecuencia, ofrecen una combinación de incentivos simbólicos y de acciones.
En segundo lugar, a medida que crece la plantilla de empleados, las empresas suelen preferir ofrecer incentivos tanto de capital como simbólicos.
La relación entre tokens y capital
La mayoría de las empresas ofrecen tokens proporcionales al capital (lo que puede indicar que están utilizando el cálculo de la "proporción de tokens" que se describe a continuación).
Las empresas estadounidenses e internacionales muestran una distribución equilibrada de tokens y acciones, pero con una ligera preferencia por la proporción.
La preferencia por la proporcionalidad también está relativamente equilibrada entre los tipos de empresas, con empresas de infraestructura y “otras” empresas igualmente representadas.
Los equipos más pequeños en las etapas iniciales (rondas iniciales, de 1 a 10 empleados) prefieren una asignación proporcional de capital y tokens (sin embargo, esta tendencia no es consistente en todos los niveles de financiamiento en todas las etapas de financiamiento en las etapas iniciales).
A medida que la empresa crece, la preferencia por las relaciones proporcionales se modera y no emerge ninguna estrategia dominante clara.
Método de cálculo de tokens
En un artículo anterior, examinamos y describimos los métodos utilizados por las empresas para calcular la cantidad de tokens emitidos a los empleados. Este informe no pretende ser una discusión exhaustiva de las mejores prácticas, ni pretende cubrir todos los enfoques.
Dicho esto, los métodos más comunes y mejor definidos que vemos son:
· Basado en el valor de mercado: los equipos con tokens activos utilizan este método para determinar primero el valor total en dólares que pretenden proporcionar a los empleados, y luego calculan la cantidad de tokens a otorgar en función del valor justo de mercado de los tokens en el momento de cálculo, consolidación o consolidación. En el artículo mencionado, observamos que la mayoría de los equipos prefieren este enfoque debido a su simplicidad y facilidad de implementación. Sin embargo, recomendamos utilizar este método con precaución, ya que el valor de las subvenciones de tokens puede fluctuar significativamente debido a las fluctuaciones del mercado, lo que resulta en discrepancias en la tabla de capitalización de mercado de tokens. En este sentido, los tokens son algo similares a las acciones públicas, pero carecen de la misma protección y estabilidad. Es inusual que equipos sin tokens activos adopten este método de valoración. Por lo general, los vemos confiar en acuerdos verbales para comprometer tokens futuros en función de los índices de asignación de capital. Otro enfoque consiste en realizar un cálculo del valor de mercado sobre el valor totalmente diluido de los futuros tokens bloqueados por la empresa de capital riesgo. Teniendo en cuenta que los precios de los tokens de las empresas de capital de riesgo son fijos, esto proporciona una base justa para la compensación antes de que el token se haga público (curiosamente, no hemos oído hablar de ninguna empresa que haga esto);
· Token Ratio: este enfoque intenta imitar la forma en que las nuevas empresas tradicionales calculan las recompensas basadas en acciones. Es el único método que tiene en cuenta las fluctuaciones del mercado y mitiga las desigualdades en la remuneración de los empleados, al tiempo que minimiza la dilución innecesaria de tokens y preserva las ventajas asimétricas para los empleados. El uso eficaz del método de escalado de tokens requiere una planificación diligente, que idealmente debería comenzar desde las primeras etapas. En resumen, puede tomar la misma banda de distribución que usaría para apostar y ajustarla según las características específicas del token, otorgando en última instancia un porcentaje fijo del conjunto de tokens;
“Otros” métodos pueden incluir adquisición de derechos anual, estructuras de bonificación basadas en el desempeño, uso de una escala móvil entre acciones y tokens, y métodos inciertos.
En definitiva, la mayoría de las empresas utilizan el enfoque de la “proporción de tokens”.
Existen claras diferencias en la distribución geográfica, y los equipos estadounidenses prefieren utilizar el método de la “proporción de tokens”.
Las diferentes industrias también tienen diferentes preferencias en cuanto a los métodos de cálculo de tokens: los juegos y otros tipos de empresas tienen más probabilidades de utilizar el método de "proporción de tokens", mientras que las empresas de infraestructura tienen más probabilidades de utilizar métodos basados en el valor de mercado.
A medida que aumenta el tamaño de la financiación y la cantidad de capital recaudado, cada vez más empresas adoptan métodos basados en el valor de mercado.
Las empresas que recaudan rondas de semillas y las empresas que recaudan 40 millones de dólares o menos utilizan principalmente el método de la “proporción simbólica”. Los cálculos basados en el valor de mercado son más populares a partir de las rondas de la Serie A, especialmente en empresas con entre 21 y 50 empleados, y más comunes en las rondas de la Serie B y en empresas con más de 100 empleados. En particular, las empresas que recaudan más de 40 millones de dólares tienden a utilizar un equilibrio de cálculos basados en el valor de mercado y otros métodos menos claros.
Recomendamos que los equipos en las primeras etapas utilicen el método de la "proporción de tokens". Si bien entendemos intuitivamente por qué los equipos en la última etapa preferirían un enfoque basado en el valor de mercado (por ejemplo, una vez que se determina el precio de un token, su precio puede ser menos especulativo y se pueden usar más datos de promedios ponderados por tiempo o por volumen); podría darles más flexibilidad con sus reservas de tokens restantes), pero estamos trabajando con el equipo para investigar las razones de esta tendencia.
