Einige streben hohe Gehälter an, andere legen Wert auf Freiheit, während wieder andere hoffen, mit der Vision, die Welt zu verändern, zu gehen.

Verfasst von: Chandler, Foresight News

Die Rekrutierung eines Unternehmens kann den tatsächlichen Fortschritt seiner strategischen Umsetzung offenbaren und spiegelt die Veränderungen in der Branchenanforderung wider, sodass die zukünftige Aktivität und Entwicklungspotenzial des Marktes vorausgesagt werden kann.

Laut einem Bericht von Tiger Research begannen die Stellenangebote im globalen Web3-Markt nach Genehmigung des Bitcoin-Spot-ETFs durch die US Securities and Exchange Commission (SEC) im Januar 2024 signifikant zu steigen. Mit dem Anstieg der Erwartungen an die Markterholung wurden die Rekrutierungsaktivitäten relativ aktiv.

Im ersten Halbjahr 2024 stieg die Anzahl der Web3-Rekrutierungen im Vergleich zum Vorjahr um etwa 20%, was auf eine signifikante Steigerung der allgemeinen Erwartungen der Branche im Vergleich zum Vorjahr hinweist. Der Anstieg der Stellenangebote stammt hauptsächlich von Krypto-ETF-Managementunternehmen und Börsen.

Im ersten Halbjahr war die Rekrutierung von Web3-Positionen in Asien in den folgenden Regionen am aktivsten: Singapur, Indien und Hongkong. Besonders die Anzahl der Rekrutierungen in Singapur ist im Vergleich zur zweiten Hälfte des Jahres 2023 um etwa 23% gestiegen.

Mit dem signifikanten Anstieg der Rekrutierungsnachfrage in der Krypto-Branche erstreckt sich die Anziehungskraft des Web3-Bereichs allmählich auf die erfahrenen Führungskräfte von Web2 und bildet einen neuen Trend des interdisziplinären Anwerbens hochqualifizierter Talente. Führungskräfte traditioneller Internetgiganten werden von Web3 angezogen und investieren sich in dieses dynamische Feld, um die ausgereifte Erfahrung von Web2 in die innovative Entwicklung von Web3 einzubringen.

Beispielsweise trat der ehemalige globale Strategieleiter für Vermögensverwaltung und -management von Goldman Sachs, Peter Mintzberg, als CEO bei Grayscale ein, Dan Odell, Vizepräsident für globale Produktmanagement bei Disneyland, trat als CFO zu ConsenSys ein, die Bitcoin-Mine Hut 8 stellte den ehemaligen Goldman Sachs-Manager Sean Glennan als CFO ein, die Krypto-Depotbank Copper verpflichtete den ehemaligen Goldman Sachs-Direktor Amar Kuchinad als CEO, und der ehemalige Sony- und BeInCrypto-Manager Vugar Usi Zade trat als COO bei Bitget ein.

Gleichzeitig kommt es innerhalb von Web3 auch zunehmend zu einem Managementwechsel zwischen den führenden Institutionen, die „Talentmigration“ von Führungskräften nimmt erheblich zu und vertieft die Mobilität und Zusammenarbeit der Managementteams in der Krypto-Branche, was den Wettbewerb und die Reife der Web3-Branche weiter beschleunigt. Binance wird zu einem herausragenden „Talente-Magnet“, der Führungskräfte aus verschiedenen Unternehmen und mit unterschiedlichen Hintergründen anzieht.

Laut @_FORABs Statistiken flossen neben den Führungskräften von OKX zu Binance auch der ehemalige Finanzvorstand von Kraken, der ehemalige OV-Venture-Investment-Manager und CMC-Inhaltsersteller zu Binance, was die Führungsebene von Binance weiter verstärkt.

Ehemalige Führungskräfte von Binance wandern ebenfalls kontinuierlich zu anderen Plattformen, wie Bitget, und bilden ein multidimensionales Netzwerk der Talentmigration. Beispielsweise ist Hon Ng, der derzeitige Chief Legal Officer von Bitget, der ehemalige Leiter der politischen Rechtsabteilung von Binance, und Min Lin, der Chief Commercial Officer, war der frühere globale Direktor und Entwicklungsleiter von Binance.

Dieser Fluss von Eliten und Wissen überlagert sich gegenseitig und treibt die Branche schneller in Richtung Reife, wodurch die Krypto-Branche eine stärkere Anpassungsfähigkeit und Innovationskraft erhält.

Welche Anziehungskraft versteckt sich hinter dieser Migrationswelle? Was zieht diese Top-Talente zur Krypto-Branche? Wir möchten die Eigenschaften der Krypto-Branche als ideales Ziel für hochqualifizierte Führungskräfte eingehend untersuchen, die Merkmale der Krypto-Unternehmen analysieren, die Top-Talente anziehen können, sowie die Branchentrends und die Faktoren der Unternehmensattraktivität, die hinter dieser interdisziplinären Talentmigration stehen.

Welcher Baum wählt der gute Vogel zum Nisten?

Die Wahl von Top-Talenten ist wie die Auswahl eines Nistwaldes. Einige streben hohe Gehälter an, andere legen Wert auf Freiheit, während wieder andere hoffen, mit der Vision, die Welt zu verändern, zu gehen.

Die Redewendung „Welcher Baum wählt der gute Vogel zum Nisten“ zeigt, dass diese „guten Vögel“, die in den Krypto-Bereich fliegen, nicht einfach landen werden.

Laut Daten von Data.ai sind die Downloads der globalen zentralisierten Handelsanwendungen im Oktober bei Binance, OKX und Bitget am höchsten, wobei die Downloads von Binance 4,06 Millionen erreichten und OKX und Bitget 2,2 Millionen bzw. 1,92 Millionen. Wer ist wirklich die „goldene Zweig und silberne Blätter“, die das Herz begeistern?

In diesem Wettbewerb um Talente, was sind die Ansichten dieser großen Krypto-Unternehmen zur Personalbeschaffung?

Binance: Hardcore als Kernwert

  • Hardcore: In der offiziellen Veröffentlichung (Wie wird man ein ausgezeichneter Binance-Mitarbeiter?) betont Binance, dass „Hardcore“ als Kernwert angesehen wird.

  • Anpassungsfähigkeit: Ein Schlüsselmerkmal von Binance-Mitarbeitern ist die Fähigkeit, sich an interne Stellenwechsel anzupassen, Unsicherheiten zu bewältigen und dabei die höchste Qualität zu gewährleisten, um das Vertrauen der Nutzer zu erfüllen.

  • Druckresistenz: Aufgrund des schnellen Arbeitstempos und der großen Auswirkungen von Entscheidungen müssen Binance-Mitarbeiter unter hohem Druck arbeiten. Wenn Sie den Druck nicht ertragen können oder anhaltender Druck Ihre Arbeitsleistung negativ beeinflusst, dann ist unsere Arbeitsumgebung nicht für Sie geeignet.

OKX: Festhalten an den Grundprinzipien

  • Team zuerst: Es wird vorgeschlagen, ein globales Team mit einem dezentralen Managementansatz aufzubauen. Das dezentrale Kooperationsmodell ist einfach, und jede Abteilung und Position hat klare Arbeitsziele.

  • Integrität als Grundlage: Die Blockchain-Branche ist nah am Geld, nur wer den Versuchungen standhält und die richtigen Dinge tut, kann letztendlich Wertschätzung erfahren.

  • Selbstmotivation: Angesichts der frühen Phase der Branche können nur diejenigen Talente, die wirklich Neugier und Optimismus für die Branche haben und bereit sind, diese zu verstehen, sich selbst weiter antreiben.

Bitget: Ergebnisorientierung und Anreizgesetze als doppelte Triebkraft

  • Ergebnisorientierung: Bitget betont Pragmatismus und Ergebnisorientierung und konzentriert sich auf Kandidaten, die dem Unternehmen greifbare Ergebnisse bringen können. Gleichzeitig schätzt das Unternehmen Dezentralisierung und stellt sicher, dass leistungsstarke Mitarbeiter ausreichend Befugnisse und Belohnungen erhalten.

  • Offene Kommunikation: Das Management betont offene Kommunikation und die Konfrontation mit Problemen und ermutigt Teammitglieder, direkt Feedback zu geben und Probleme zu lösen, anstatt sie zu vermeiden oder auf verschiedenen Ebenen zu eskalieren, um eine effiziente und direkte interne Kommunikation zu erreichen und das Unternehmen in einem sich schnell verändernden Markt weiterzuentwickeln.

  • Zukunftspotenzial: Fokus auf die Anpassungsfähigkeit und Lernfähigkeit der Kandidaten, Innovationskraft und vorausschauendes Denken, globale Perspektive und Teamfähigkeit, Risikomanagement und Compliance-Denken sowie den Teamgeist.

Tatsächlich sind neben Gehalt, Unternehmenskultur und beruflicher Freiheit auch das Wachstum des Unternehmens sowie die kontinuierlichen Durchbrüche in Technologie, Produkten und Märkten eine wertvolle Anziehungskraft.

Die Wahl einer dynamischen Plattform bedeutet, dass man die Möglichkeit hat, in kürzerer Zeit an mehr Projekten teilzunehmen, mehr Herausforderungen anzunehmen und größeren beruflichen Entwicklungsspielraum zu erlangen. Und Bitget wird aufgrund seines schnellen Wachstums und seiner beeindruckenden Marktleistung zu einem der besten Nistplätze für „gute Vögel“.

Was hat die „Migrationswelle“ gebracht?

Nicht nur ein Job

In jeder Branche oder Technologieentwicklung ist das S-Kurven-Prinzip allgegenwärtig. Nach dem Erreichen des Grenzpunkts der ersten Kurve wird der Markt neue Entwicklungsmöglichkeiten aufweisen und die Wachstumszweite Kurve einleiten. Die Phase, in der innovative Technologien reifen, ist ein äußerst kurzes, aber chancenreiches Zeitfenster.

Von traditionellen Finanzgiganten zu Technologiepionieren haben viele Führungskräfte die vertraute „erste Kurve“ verlassen und sich in den innovativen Bereich der Krypto-Branche, der sich noch in der frühen Phase befindet, der „zweiten Kurve“ gewandt.

Diese Migrationswelle ist kein Zufall, sie ist der beste Beweis für das Vertrauen und die Erwartungen an die Krypto-Branche als Durchbruchspfad der zweiten Kurve.

Neukonzeption der finanziellen Anreize

Natürlich zeigt sich die Anziehungskraft der Krypto-Branche auch in den hohen Gehältern, jedoch liegt der Fokus vielmehr auf innovativem Gehaltsdesign und starkem Wertschöpfungspotenzial.

Die Vergütungsstruktur traditioneller Unternehmen basiert hauptsächlich auf Festgehältern und jährlichen Boni, deren Wachstum begrenzt ist. Die Krypto-Branche hingegen bindet die individuellen Interessen der Führungskräfte durch Optionen, Token-Anreize und langfristige Dividenden, die auf den Erträgen der Plattform basieren, tief in die langfristige Entwicklung des Unternehmens ein.

Dragonfly Capital hat 2023 eine Umfrage unter 49 Krypto-Unternehmen durchgeführt, von denen die meisten ernsthaft in Betracht ziehen, Token einzuführen; nur 14% der Unternehmen gaben an, dass sie niemals Token einführen würden. Mit steigenden Finanzierungsbeträgen, Phasen und Größen ist es wahrscheinlicher, dass die Unternehmen planen und Token einführen.

Die Anziehungskraft der Unternehmenskultur

Die Einzigartigkeit der Unternehmenskultur ist einer der wichtigen Faktoren, die die Mobilität hochrangiger Führungskräfte in der Krypto-Branche vorantreiben. Die Unterschiede im Managementstil zwischen den verschiedenen Plattformen sind ein wichtiges Merkmal, das Talente anzieht.

Im Vergleich dazu neigt Binance zu schnellen Entscheidungen und hoher Innovationskraft, während der Managementstil von Bitget stark von der „Entschlossenheit und Konsequenz“ des Gründers beeinflusst wird, was zu einer ergebnisorientierten Unternehmenskultur führt. Coinbase hingegen legt mehr Wert auf Compliance und Transparenz, was unterschiedliche Managementstile anzieht.

Marktschwankungen und Neuzuteilung von Talenten

Die Volatilität des Krypto-Marktes und die Welle von Entlassungen haben die Mobilität von Führungskräften in der Branche weiter verstärkt. In Zeiten der Marktdepression entscheiden sich viele Unternehmen, um Kosten zu senken, für Entlassungen, darunter auch zahlreiche Führungskräfte. Beispielsweise entließ Binance.US im März zwei Drittel seiner Mitarbeiter aufgrund einer Klage der SEC, Kraken entließ im Oktober etwa 15%, und ConsenSys kündigte aufgrund von makroökonomischen Druck und steigenden Rechtskosten eine Entlassung von 20% an. In einem solchen Umfeld entscheiden sich einige hochqualifizierte Talente für Plattformen mit größerem Entwicklungspotenzial.

Hochwertige Krypto-Unternehmen zeigen in Marktschwankungen eine stärkere Risikobewältigungsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit, können in Krisen Stabilität bewahren und neue Chancen während der Branchenumstrukturierung nutzen. Dies bietet auch Führungskräften, die langfristige Entwicklung suchen, eine ideale Arbeitsumgebung und Entwicklungsplattform.

Dieses Ticket für Web 3, wirst du folgen?

Insgesamt werden Krypto-Unternehmen zunehmend zu einem idealen Ziel für hochqualifizierte Talente; dieser Trend resultiert aus dem schnell wachsenden Markt und innovativen Technologien und spiegelt die einzigartige Anziehungskraft der Krypto-Branche in Bezug auf Managementoffenheit und Anreizmechanismen wider.

Für Top-Talente ist der Eintritt in die Krypto-Branche nicht nur ein „Ticket für das Web3“, vielmehr ist es entscheidend, die Perlen mit klarem Blick zu erkennen; diese Entscheidung erfordert sorgfältige Überlegung. Hochqualifizierte Talente müssen bei der Karriereentscheidung über tiefgreifende strategische Einsichten verfügen, um Unternehmen zu identifizieren, die über langfristige Strategien und Umsetzungsstärke verfügen, um sicherzustellen, dass ihre berufliche Entwicklung in diesem aufstrebenden Bereich maximalen langfristigen Rückfluss und Stabilität erzielt.