Einige streben nach hohem Gehalt, andere schätzen Freiheit, und wieder andere möchten mit einer Vision zur Weltveränderung zusammenarbeiten.

Verfasser: Chandler, Foresight News

Die Rekrutierung eines Unternehmens kann die tatsächlichen Fortschritte bei der strategischen Umsetzung aufzeigen und gleichzeitig die Veränderungen in der Branchennachfrage widerspiegeln, wodurch die zukünftige Aktivität und das Entwicklungspotenzial des Marktes vorab eingeschätzt werden können.

Laut einem Bericht von Tiger Research begann die Anzahl der offenen Stellen im globalen Web3-Markt signifikant zu steigen, nachdem die US Securities and Exchange Commission (SEC) im Januar 2024 einen Bitcoin-Spot-ETF genehmigt hatte. Mit dem Anstieg der Markterwartungen wurde die Rekrutierungsaktivität relativ aktiv.

Im ersten Halbjahr 2024 stieg die Anzahl der offenen Stellen im Web3-Bereich im Vergleich zum Vorjahr um etwa 20%, was auf eine signifikante Verbesserung der allgemeinen Branchenerwartungen hindeutet. Der Anstieg der Stellenangebote stammt hauptsächlich von Krypto-ETF-Managementfirmen und Börsen.

Im ersten Halbjahr war die Web3-Rekrutierung im asiatischen Markt in den folgenden Regionen am aktivsten: Singapur, Indien und Hongkong. Besonders die Anzahl der Einstellungen in Singapur stieg im Vergleich zur zweiten Jahreshälfte 2023 um etwa 23%.

Mit dem signifikanten Anstieg der Rekrutierungsnachfrage in der Krypto-Branche erstreckt sich die Anziehungskraft des Web3-Bereichs allmählich auf die erfahrenen Führungskräfte aus Web2 und bildet einen neuen Trend des interdisziplinären Zuzugs hochqualifizierter Talente. Führungskräfte großer traditioneller Internetunternehmen werden von Web3 angezogen und stürzen sich in dieses dynamische Feld und bringen die reifen Erfahrungen aus Web2 in die innovative Entwicklung von Web3 ein.

Zum Beispiel trat der ehemalige Global Strategy Officer von Goldman Sachs für Vermögensverwaltung, Peter Mintzberg, als CEO zu Grayscale, der Vice President für globale Produktverwaltung von Disneyland, Dan Odell, wechselte als CFO zu ConsenSys, das Bitcoin-Mining-Unternehmen Hut 8 stellte den ehemaligen Citigroup-Manager Sean Glennan als CFO ein, die Krypto-Custodial-Plattform Copper holte den ehemaligen Goldman Sachs Managing Director Amar Kuchinad als CEO, der ehemalige Sony- und BeInCrypto-Manager Vugar Usi Zade trat als Chief Operating Officer zu Bitget und so weiter.

Inzwischen wird innerhalb von Web3 auch der Austausch von Führungskräften zwischen den Spitzeninstitutionen immer häufiger, die „Talentmigration“ von Führungskräften hat signifikant zugenommen und vertieft die Mobilität und Zusammenarbeit der Managementteams in der Krypto-Branche, wodurch der Wettbewerb und die Reife der Web3-Branche weiter beschleunigt werden. Binance wird zu einem herausragenden „Talentmagneten“, der Führungskräfte aus verschiedenen Unternehmen und mit unterschiedlichem Hintergrund in sein Team zieht.

Laut den Statistiken von @_FORAB wechseln neben den Führungskräften von OKX zu Binance auch der ehemalige CFO von Kraken, der ehemalige OV-Venture-Manager und CMC-Inhaltsersteller, die alle zu Binance wechseln und das Managementteam von Binance weiter verstärken.

Ehemalige Führungskräfte von Binance strömen ebenfalls zu anderen Plattformen wie Bitget, was ein Netzwerk von multidimensionalen Talente-Migrationen bildet. Beispielsweise ist der derzeitige Chief Legal Officer von Bitget, Hon Ng, der ehemalige Leiter der politischen Rechtsabteilung von Binance, und der Chief Business Officer Min Lin war zuvor globaler Director und Entwicklungsleiter bei Binance usw.

Diese Bewegung von Eliten und Wissen überlagert sich und beschleunigt den Fortschritt der Branche hin zur Reife, verleiht der Krypto-Branche eine stärkere Anpassungsfähigkeit und Innovationskraft.

Was verbirgt sich hinter dieser Migrationswelle an Anziehungskraft? Was zieht diese Spitzenkräfte in die Krypto-Branche? Wir möchten die Merkmale der Krypto-Branche als ideales Ziel für hochqualifizierte Führungskräfte eingehend untersuchen und die Merkmale von Krypto-Unternehmen analysieren, die in der Lage sind, Spitzenkräfte anzuziehen, sowie die Entwicklungstrends der Branche und die Aspekte der Unternehmensattraktivität, die hinter dieser grenzüberschreitenden Talentmigration stehen.

Gute Vögel wählen, wo sie nisten

Die Auswahl von Spitzenkräften gleicht der Auswahl eines Waldes zum Nisten. Einige streben nach hohem Gehalt, andere schätzen Freiheit, und wieder andere möchten mit einer Vision zur Weltveränderung zusammenarbeiten.

Wie das Sprichwort sagt: „Gute Vögel wählen die richtigen Bäume aus“, diese „guten Vögel“, die in den Krypto-Bereich fliegen, werden sich sicherlich nicht einfach niederlassen.

Laut Daten von Data.ai lagen die Downloadzahlen der weltweit zentralisierten Handelsanwendungen im Oktober an erster Stelle bei Binance, gefolgt von OKX und Bitget, wobei Binance 4,06 Millionen Downloads, OKX 2,2 Millionen und Bitget 1,92 Millionen Downloads verzeichnete. Wer ist das wirklich verlockende „Gold und Silber“?

Was sind die Ansichten dieser großen Krypto-Unternehmen im Wettbewerb um Talente?

Binance: Harte Kernwerte als zentraler Wert

Harte Kernwerte: In der offiziellen Veröffentlichung (Wie wird man ein hervorragender Mitarbeiter bei Binance?) betont Binance, „hart zu sein“ als Kernwert.

Anpassungsfähigkeit: Ein Schlüsselmerkmal der Mitarbeiter von Binance ist ihre Fähigkeit, sich an interne Stellenwechsel anzupassen und mit Unsicherheiten umzugehen, während sie gleichzeitig die höchste Qualität der Benutzeranfragen erfüllen.

Stressresistenz: Aufgrund des schnellen Arbeitstempos und der großen Auswirkungen von Entscheidungen müssen die Mitarbeiter von Binance in einem stressigen Umfeld arbeiten. Wenn Sie mit Stress nicht umgehen können oder anhaltender Stress Ihre Arbeitsleistung negativ beeinflusst, ist unsere Arbeitsumgebung nicht für Sie geeignet.

OKX: Grundlegende Prinzipien wahren

Team zuerst: Ein dezentrales Managementkonzept zur Schaffung eines globalen Teams, unter einem dezentralen Aufbau ist die Kooperation einfach, wobei jede Abteilung und Position klare Arbeitsziele hat.

Integrität zuerst: Die Blockchain-Branche ist nah am Geld, nur wer der Versuchung widersteht und das Richtige tut, kann letztendlich Wertschätzung erfahren.

Selbstmotivation: Angesichts der Tatsache, dass sich die Branche in einem frühen Stadium befindet, können nur diejenigen Talente, die wirklich neugierig und optimistisch gegenüber der Branche sind und bereit sind, diese tiefgreifend zu verstehen, sich weiterentwickeln.

Bitget: Doppelte Antriebskraft durch ergebnisorientierte und Anreizprinzipien

Ergebnisorientiert: Bitget betont Pragmatismus und Ergebnisorientierung, wobei der Fokus auf den Kandidaten liegt, die dem Unternehmen greifbare Ergebnisse liefern können. Gleichzeitig fördert das Unternehmen die Dezentralisierung, um sicherzustellen, dass leistungsstarke Mitarbeiter ausreichend Befugnisse und Belohnungen erhalten.

Offene Kommunikation: Das Management betont die Bedeutung von offener Kommunikation und das direkte Angehen von Problemen, ermutigt Teammitglieder, direkt Feedback zu geben und Probleme zu lösen, anstatt auszuweichen oder Probleme in mehreren Ebenen zu melden, um eine effiziente und direkte interne Kommunikation zu erreichen und das Unternehmen in einem sich schnell ändernden Markt kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Zukünftiges Potenzial: Fokus auf die Anpassungsfähigkeit und Lernfähigkeit der Kandidaten, Innovationsgeist und vorausschauendes Denken, globale Perspektive und Kooperationsfähigkeit, Risikomanagement und Compliance-Denken sowie Teamgeist.

Tatsächlich sind neben der Vergütung, der Unternehmenskultur und der beruflichen Freiheit, der Entwicklungstrend der Plattform sowie ihre kontinuierlichen Durchbrüche in Technologie, Produkt und Markt eine seltene Quelle der Anziehungskraft.

Die Wahl einer dynamischen Plattform bedeutet, die Möglichkeit zu haben, in kürzerer Zeit an mehr Projekten teilzunehmen, mehr Herausforderungen zu meistern und größeren beruflichen Wachstumsspielraum zu erlangen. Bitget wird aufgrund seiner schnellen Expansion und beeindruckenden Marktleistung zu einem der besten Lebensräume in den Augen der „guten Vögel“.

Was hat die „Migrationswelle“ ausgelöst?

Nicht nur ein Job

In jedem Entwicklungsprozess von Branchen oder Technologien ist das S-Kurven-Prinzip allgegenwärtig. Nach dem Erreichen des Grenzwerts der ersten Kurve wird der Markt neue Entwicklungsrichtungen aufweisen und die zweite Wachstums-Kurve einleiten. Die Phase, in der innovative Technologien reifen, ist ein äußerst kurzes, aber chancenreiches Zeitfenster.

Von traditionellen Finanzgiganten zu Technologie-Pionieren haben zahlreiche Führungskräfte ihre vertraute „erste Kurve“ verlassen und sich dem innovativen Bereich der Krypto-Branche in einem frühen Stadium der „zweiten Kurve“ zugewandt.

Diese Migrationswelle ist kein Zufall, sondern der beste Beweis für das Vertrauen und die Erwartungen an die Krypto-Branche als Weg zur Durchbrechung der zweiten Kurve.

Neugestaltung der finanziellen Anreize

Natürlich zeigt sich die Anziehungskraft der Krypto-Branche auch in den hohen Gehältern, aber noch mehr in der innovativen Vergütungsstruktur und dem starken Wertsteigerungspotenzial.

Die Vergütungsstruktur traditioneller Unternehmen basiert hauptsächlich auf einem festen Gehalt und jährlichen Boni, was begrenztes Wachstum ermöglicht. Die Krypto-Branche hingegen bindet die persönlichen Interessen der Führungskräfte durch Optionen, Token-Anreize und langfristige Dividenden basierend auf Plattformgewinnen eng an die langfristige Entwicklung des Unternehmens.

Dragonfly Capital hat 2023 eine Umfrage unter 49 Krypto-Unternehmen durchgeführt, von denen die meisten ernsthaft in Betracht ziehen, Token einzuführen, während nur 14% der Unternehmen klar angaben, dass sie niemals Token herausgeben würden. Mit steigendem Finanzierungsvolumen, -phase und -größe sind Unternehmen eher geneigt, Token zu planen und einzuführen.

Die Anziehungskraft der Unternehmenskultur

Die Einzigartigkeit der Unternehmenskultur ist einer der wichtigen Faktoren, die die Bewegung hochqualifizierter Führungskräfte vorantreiben. In der Krypto-Branche sind die Unterschiede im Managementstil zwischen verschiedenen Plattformen deutlich ausgeprägt und werden zu einem wichtigen Merkmal bei der Anwerbung von Talenten.

Im Vergleich dazu neigt Binance zu schnellen Entscheidungen und hoher Innovationskraft, während der Managementstil von Bitget stark von der „entschlossenen und entschlossenen“ Art des Gründers geprägt ist und eine ergebnisorientierte Unternehmenskultur geschaffen hat. Coinbase legt mehr Wert auf Compliance und Transparenz und zieht Manager mit unterschiedlichen Stilrichtungen an.

Marktschwankungen und Talentreallokation

Die Volatilität des Kryptomarktes und die Welle von Entlassungen haben die Mobilität von Führungskräften in der Branche weiter verstärkt. In Zeiten des Marktrückgangs entscheiden sich viele Unternehmen zur Kostensenkung für Entlassungen, darunter auch viele Führungskräfte. Zum Beispiel entließ Binance.US im März wegen einer SEC-Klage zwei Drittel seiner Mitarbeiter, Kraken entließ im Oktober etwa 15%, und Consensys kündigte aufgrund von makroökonomischem Druck und steigenden Rechtskosten eine Entlassung von 20% an. In einem solchen Umfeld entscheiden sich einige hochqualifizierte Talente dafür, zu Plattformen mit mehr Entwicklungspotenzial zu wechseln.

Hochwertige Krypto-Unternehmen zeigen in Marktvolatilitäten oft eine stärkere Risikofähigkeit und Anpassungsfähigkeit, können in Krisenzeiten Stabilität bewahren und während der Umstrukturierung der Branche neue Chancen ergreifen, was auch hochqualifizierten Führungskräften ein idealeres Arbeitsumfeld und Entwicklungsmöglichkeiten bietet.

Dieses Web 3-Ticket, wirst du dem folgen?

Insgesamt wird die Krypto-Branche zunehmend zum idealen Ziel für hochqualifizierte Talente, ein Trend, der aus dem schnell wachsenden Markt und innovativen Technologien resultiert und die einzigartige Anziehungskraft der Krypto-Branche in Bezug auf Managementoffenheit und Anreizmechanismen widerspiegelt.

Für Spitzenkräfte bedeutet der Einstieg in die Krypto-Branche nicht nur, „ein Ticket für Web3 zu bekommen“, sondern auch, die richtigen Entscheidungen zu treffen, was eine sorgfältige Überlegung erfordert. Hochqualifizierte Talente müssen bei ihren beruflichen Entscheidungen über ein tiefes strategisches Verständnis verfügen, um Unternehmen zu identifizieren, die über langfristige Strategien und Umsetzungsfähigkeit verfügen, um sicherzustellen, dass ihre berufliche Entwicklung in diesem aufstrebenden Bereich maximale langfristige Rendite und Stabilität erzielt.