Autor: Chandler, Foresight News
Nábor společnosti může odhalit skutečný pokrok v realizaci její strategie a zároveň odrážet změny v poptávce v odvětví, což umožňuje předpovědět úroveň aktivity a potenciál budoucího trhu.
Podle zprávy společnosti Tiger Research vzrostl počet pracovních pozic na globálním trhu Web3 po schválení Bitcoinového spotového ETF americkým SEC v lednu 2024. S rostoucími očekáváními o oživení trhu se náborové aktivity staly relativně aktivními.
V první polovině roku 2024 vzrostl počet pracovních pozic v oblasti Web3 o přibližně 20 % ve srovnání s předchozím rokem, což odráží výrazné zvýšení celkových očekávání v odvětví. Nárůst pracovních pozic pochází především od správcovských společností ETF a burz s kryptoměnami.
V první polovině roku byla nejaktivnější místa v asijském trhu pro pracovní pozice Web3 v Singapuru, Indii a Hongkongu. Zejména v Singapuru vzrostl počet pracovních pozic o přibližně 23 % ve srovnání s druhou polovinou roku 2023.
S výrazným nárůstem poptávky po zaměstnancích v kryptoprůmyslu se přitažlivost oblasti Web3 postupně rozšiřuje na vysoce kvalifikované manažery Web2, což vytváří nový trend přítoku talentů z jiných oblastí. Vyšší manažeři tradičních internetových gigantů jsou přitahováni Web3 a vrhají se do tohoto dynamického odvětví, přičemž přenášejí své zkušenosti z Web2 do inovativního rozvoje Web3.
Například bývalý globální strategický ředitel správy aktiv a bohatství Goldman Sachs Peter Mintzberg se stal generálním ředitelem Grayscale, viceprezident Disney pro globální produktový management Dan Odell se stal finančním ředitelem (CFO) ConsenSys, bitcoinová těžařská společnost Hut 8 najala bývalého manažera Citi Seana Glennana jako CFO, kryptoměnová správcovská instituce Copper najala bývalého výkonného ředitele Goldman Sachs Amara Kuchinada jako generálního ředitele, a bývalý výkonný ředitel Sony a BeInCrypto Vugar Usi Zade se stal COO Bitgetu atd.
Mezitím se na Web3 stále častěji objevují pohyby manažerských týmů mezi špičkovými institucemi, mobilita talentů na úrovni manažerů se výrazně zvyšuje, což dále prohlubuje mobilitu a spolupráci manažerských týmů v kryptoprůmyslu a urychluje konkurenci a zralost odvětví Web3. Binance se stává vysoce přitažlivým „magnetem talentů“, který přitahuje manažery z různých společností a různých pozadí do svého týmu.
Podle statistik @_FORAB, kromě toho, že manažeři OKX přecházejí do Binance, do Binance proudí také bývalý CFO Kraken, bývalý investiční manažer OV a tvůrci obsahu CMC, což dále posiluje vedení Binance.
Bývalí vedoucí pracovníci Binance také neustále přecházejí na jiné platformy, jako jsou Bitget a další společnosti, čímž se vytváří síť vzájemné migrace talentů. Například současný hlavní právník Bitgetu Hon Ng byl původně vedoucím právní politiky Binance a hlavní obchodní ředitel Min Lin byl dříve globálním ředitelem Binance a vedoucím rozvoje.
Tento elitní a znalostní pohyb se vzájemně překrývá a urychluje cestu k zralosti odvětví, což dává kryptoprůmyslu silnější přizpůsobivost a inovativnost.
Jakou přitažlivost tato migrační vlna skrývá? Co přitahuje tyto špičkové talenty k odvětví kryptoměn? Doufáme, že prozkoumáme vlastnosti kryptoprůmyslu jako ideálního cíle pro vysoce kvalifikované manažerské talenty, analyzujeme charakteristiky kryptopodniků, které přitahují špičkové talenty, a zkoumáme průmyslové trendy a faktory přitažlivosti firem, které odrážejí tuto migraci talentů.
Jaký strom si dobrý pták vybere k hnízdění
Výběr špičkových talentů je jako vybírání lesů pro hnízdění. Někteří se honí za vysokými platy, jiní hledají svobodu a ještě jiní chtějí kráčet s vizí měnit svět.
Jak se říká: „dobré ptáky si vybírají stromy, do kterých se usadí“, tito „dobří ptáci“, kteří se vrhají do kryptoprůmyslu, nebudou přistávat na kdejakém místě.
Podle údajů Data.ai byly v říjnu 2023 tři nejlepší decentralizované burzy podle počtu stažení aplikací Binance, OKX a Bitget, přičemž Binance dosáhla 4,06 milionu stažení, OKX a Bitget dosáhly 2,2 milionu a 1,92 milionu stažení. Kdo je skutečně atraktivní „zlatá větev a stříbrné listy“?
Jaké jsou názory těchto kryptopodniků na získávání talentů v této soutěži?
Binance: Hardcore jako základní hodnota
Hardcore: V oficiálním prohlášení (Jak se stát skvělým zaměstnancem Binance?) Binance zdůrazňuje, že „hardcore“ je jejich základní hodnotou.
Přizpůsobivost: Klíčovou vlastností zaměstnanců Binance je schopnost přizpůsobit se interním změnám pozic a reagovat na nejistotu, zatímco dosahují nejvyšší kvality ve splnění uživatelských očekávání.
Schopnost odolávat stresu: Vzhledem k rychlému pracovnímu rytmu a velkému vlivu rozhodování musí zaměstnanci Binance pracovat v tlakových prostředích. Pokud nedokážete snést stres nebo stálý tlak negativně ovlivní váš pracovní výkon, pak naše pracovní prostředí pro vás není vhodné.
OKX: Dodržování základních pravidel
Tým na prvním místě: Navrhuje budování globalizovaného týmu na základě decentralizované správy, kde je spolupráce v decentralizované struktuře jednoduchá a každý oddělení a pozice má jasné pracovní cíle.
Integrita jako základ: Krypto průmysl je blízko peněz, pouze ti, kdo odolají pokušení a budou dál dělat správné věci, mohou získat konečné uznání hodnoty.
Sebemotivace: Vzhledem k tomu, že odvětví je na začátku svého vývoje, pouze ti, kteří mají skutečnou zvědavost a optimistický přístup k odvětví a jsou ochotni se do něj hluboce ponořit, mohou pokračovat dál.
Bitget: Dvojí impulz orientovaný na výsledky a odměny
Výsledkově orientované: Bitget zdůrazňuje pragmatismus a orientaci na výsledky, zaměřuje se na kandidáty, kteří mohou společnosti přinést hmatatelné výsledky. Zároveň společnost vyzdvihuje delegaci pravomocí a zajišťuje, že zaměstnanci, kteří dosahují výsledků, budou mít dostatečné pravomoci a odměny.
Otevřená komunikace: Vedení klade důraz na otevřenou komunikaci a přímé řešení problémů, povzbuzuje členy týmu, aby přímo reagovali a řešili problémy, místo aby se uchylovali k vyhýbání se nebo zdlouhavému hlášení, což vede k efektivní a přímé interní komunikaci a podporuje trvalý rozvoj společnosti na rychle se měnícím trhu.
Budoucí potenciál: Zaměřuje se na přizpůsobivost a schopnost učení kandidátů, inovativní a proaktivní myšlení, globální perspektivu a schopnost spolupráce, myšlení v oblasti řízení rizik a dodržování předpisů a týmového ducha.
Ve skutečnosti, kromě faktorů jako jsou platové podmínky, firemní kultura a profesní svoboda, je neobvyklým zdrojem přitažlivosti dynamika rozvoje platformy a neustálé průlomové inovace v oblasti technologií, produktů a trhu.
Výběr silné platformy znamená příležitost zapojit se do více projektů za kratší dobu, čelit větším výzvám a získat větší prostor pro profesní růst. A Bitget se stává jedním z nejlepších míst pro „dobré ptáky“ díky svému rychlému rozvoji a působivému výkonu na trhu.
Co přineslo „migrační vlnu“
Nejen jedno zaměstnání
V průběhu vývoje jakéhokoli odvětví nebo technologie je zákon S-křivky všudypřítomný. Po dosažení limitu první křivky se objeví nové směry rozvoje trhu a začne růst druhé křivky. Fáze, kdy se rodí inovativní technologie, je velmi krátkým, ale nesmírně příležitostným oknem.
Od tradičních finančních gigantů po technologické pionýry, mnoho vysokých manažerů opouští známou „první křivku“ a vrhá se do inovativní oblasti kryptoprůmyslu, která je stále na začátku „druhé křivky“.
Tento migrační trend není náhodný, je to nejlepší důkaz důvěry a očekávání, které má odvětví kryptoměn jakožto průlomová cesta druhé křivky.
Rekonstrukce finančních stimulů
Samozřejmě, přitažlivost kryptoprůmyslu se také projeví v oblasti vysokých platů, ale ještě více v inovativním návrhu odměn a silném prostoru pro zhodnocení.
Platová struktura tradičních podniků je převážně založena na fixní mzdě a ročních bonusech, což má omezený růst. Kryptoprůmysl však propojil osobní zájmy vysokých manažerů s dlouhodobým rozvojem firem pomocí opčních plánů, tokenových odměn a dlouhodobých dividend na základě výnosů platformy.
Dragonfly Capital provedla v roce 2023 průzkum mezi 49 kryptopodniky, z nichž většina silně zvažuje zavedení tokenů, pouze 14 % společností jasně uvedlo, že nikdy tokeny nezavedou. S rostoucími objemy financování, fází a velikostí se společnosti více pravděpodobně plánují a zavádějí tokeny.
Přitažlivost podnikové kultury
Jedinečnost podnikové kultury je jedním z důležitých faktorů, které podporují mobilitu vysoce kvalifikovaných manažerských talentů. V kryptoprůmyslu jsou rozdíly v manažerských stylech různých platforem zřetelné a stávají se důležitým znakem přitažlivosti talentů.
Na rozdíl od toho, Binance preferuje rychlé rozhodování a vysokou inovativnost, zatímco manažerský styl Bitget je hluboce ovlivněn zakladatelovým „důrazem na akčnost a rozhodnost“, což vytváří podnikový kulturu orientovanou na výsledky. Coinbase se naopak více zaměřuje na dodržování předpisů a transparentnost, což přitahuje manažery s různými styly.
Tržní volatilita a přerozdělení talentů
Volatilita kryptoměnového trhu a vlna propouštění dále zvýšily mobilitu vysoce kvalifikovaných manažerů v odvětví. V obdobích tržní stagnace se mnoho společností rozhodlo pro propouštění včetně odchodu mnoha manažerů. Například Binance.US propustila v březnu dvě třetiny zaměstnanců kvůli žalobě SEC, Kraken propustil v říjnu přibližně 15 % pracovníků a ConsenSys oznámila propouštění ve výši 20 % kvůli tlaku z makroekonomického prostředí a zvýšeným právním nákladům. V takovém prostředí někteří vysoce kvalifikovaní talenti volí přechod na platformy s větším potenciálem rozvoje.
Kvalitní kryptopodniky obvykle prokazují silnější odolnost vůči tržní volatilitě a přizpůsobivost, jsou schopny udržet stabilitu v krizi a chytit nové příležitosti během restrukturalizace odvětví, což poskytuje ideální pracovní prostředí a rozvojovou platformu pro manažery, kteří hledají dlouhodobý rozvoj.
Tato letenka do Web 3, půjdete za ní?
Celkově se kryptopodniky stávají ideálním cílem pro vysoce kvalifikované talenty, což je trend, který pramení z rychle se rozvíjejícího trhu a inovativních technologií, a také odráží jedinečnou přitažlivost kryptoprůmyslu v oblasti správy otevřenosti a motivačních mechanismů.
Pro špičkové talenty není vstup do kryptoprůmyslu pouhou „letenkou do Web3“, ale také potřebují mít schopnost rozpoznat výjimečné příležitosti, což vyžaduje důkladné uvážení. Vysoké talenty musí mít hlubokou strategickou vizi, aby dokázaly identifikovat společnosti, které mají dlouhodobou strategii a schopnost realizace, aby zajistily maximální dlouhodobé výnosy a stabilitu ve svém profesním rozvoji v této nově vznikající oblasti.